Образец уведомления о необходимости дать объяснения см. в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Расскажем:

• какие проблемы могут возникнуть у нанимателя при увольнении работника, выполняющего работу дистанционно, за прогул и как их решать. Судебной практики по такому основанию увольнения пока нет, поэтому важно знать нюансы.

Есть ли особенности увольнения дистанционных работников?

Для законодательства о труде Республики Беларусь регулирование трудовых отношений, основанных на выполнении работником работы дистанционно, является новшеством, введенным в правовое поле в начале 2020 г.

Особенности труда работников, выполняющих дистанционную работу, регулируются гл. 251 ТК, которой в т.ч. определена особенность в части прекращения трудового договора с таким работником, связанная с ознакомлением работника с приказом нанимателя о прекращении трудового договора.

Так, ознакомление работника, выполняющего дистанционную работу, с приказом нанимателя о прекращении трудового договора осуществляется путем обмена электронными документами либо при личном присутствии работника. Если ознакомление работника происходит путем обмена электронными документами, наниматель в день прекращения трудового договора обязан направить работнику, выполняющему дистанционную работу, оформленную надлежащим образом копию приказа на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении (ст. 307-4 ТК).

Других особенностей в части прекращения трудовых отношений гл. 251 ТК не содержит. Следовательно, расторжение трудового договора за прогул с работником, выполняющим дистанционную работу, осуществляется на общих основаниях в порядке, предусмот­ренном ТК.

Вместе с тем нанимателю надо учитывать ряд нюансов при увольнении работника, выполняющего дистанционную работу, на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК.

В ТК не закреплено четкое определение понятия «прогул». Понятие прогула раскрывается в других нормативных правовых актах. В частности, прогулом считается:

• неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня; отсутствие работника на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин (части первая и вторая п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46);
• отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работники в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума ВС № 2).

Таким образом, необходимо четко представлять, что будет признаваться прогулом в отношении работника, выполняющего работу дистанционно.

Оценка того, какие действия работника будут иметь признаки прогула, относится к компетенции нанимателя, при этом учитыва­ются условия трудового договора и конкретная ситуация в целом.

Условия взаимодействия нужно четко прописать

Если работник не отвечает на звонки, не высылает отчеты, можно ли увольнять его за прогул?

Поскольку дистанционный работник выполняет работу вне места нахождения нанимателя, то соответственно работник не находится под постоянным прямым контролем нанимателя. В данном случае зафиксировать факт неявки на работу не представляется возможным.

Вместе с тем наниматель вправе предусмотреть в трудовом договоре с работником, выполняющим дистанционную работу, косвенный контроль – положения, определяющие действия (бездействие) работника, которые будут признаваться в его случае прогулом.

В частности, работник, выполняющий дистанционную работу, и наниматель контактируют с помощью информационно-коммуникационных технологий в порядке и с периодичностью, о котором они договорятся при заключении трудового договора.

Нанимателю следует в трудовом договоре с работником, выполняющим дистанционную работу, четко определить (описать) способы (через мессенджеры, телефонную связь и др.), порядок и периодичность рабочих контактов работника с нанимателем, а также случаи (ситуации) невыхода на связь с нанимателем, признаваемые для работника, выполняющего дистанционную работу, прогулом.

Пример

Трудовым договором предусмотрено, что работник и наниматель контактируют ежедневно с понедельника по пятницу 2 раза в день в период с 10:00 до 11:00 и с 16:00 до 17:00.

Если работник, выполняющий дистанционную работу, не выходит на связь через установленные договором способы и в периоды, оговоренные в нем, а также в течение всего рабочего дня в общем без уважительных на то причин, то такое отсутствие рабочего контакта работника с нанимателем будет признаваться в отношении его прогулом.

Это важно! При определении в трудовом договоре случаев (ситуаций), признаваемых для работника, выполняющего дистанционную работу, прогулом, необходимо в т.ч. принимать во внимание организацию учета рабочего времени и времени отдыха, определенных в трудовом договоре.

Режим рабочего времени и времени отдыха работника, выполняющего дистанционную работу, устанавливается по согласованию с нанимателем в трудовом договоре либо определяется работником самостоятельно, что указывается в трудовом договоре. Организация учета рабочего времени и времени отдыха, необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня определяются трудовым договором (ст. 307-4 ТК).

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (часть третья п. 34 постановления Пленума ВС № 2).

Нанимателю также следует уделить внимание причинам, являющимся уважительными в случае невыхода на контакт с нанимателем, поскольку в самом законодательстве о труде не установлен конкретный перечень уважительных причин. Этот вопрос решает наниматель, в т.ч. в каждом конкретном случае, а при возникновении разногласий между работником и нанимателем – суд.

Так, например, к уважительным причинам неявки работника на работу относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

В целях исключения в дальнейшем разногласий между работником и нанимателем целесообразно перечень причин, являющихся уважительными в случае невыхода на связь, указать (определить) непосредственно в самом трудовом договоре либо в разделе «Дистанционный труд» ПВТР.

Если перечень уважительных причин определен нанимателем в локальном правовом акте организации (например, ПВТР) и наниматель не посчитал необходимым дублировать положения в трудовом договоре работника, то наниматель обязан обеспечить своевременное озна­комление (в письменном виде) работника с данным локальным правовым актом организации (п. 10 части первой ст. 55 ТК).

Обращаем внимание, что увольнение за прогул относится к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому для соблюдения законности такого увольнения наниматель обязан соблюдать порядок, установленный ст. 199 ТК, и сроки (ст. 200 ТК) применения дисциплинарного взыскания. Это значит, что, прежде чем оформлять приказ об увольнении, нужно получить от работника объяснительную записку.

В дни, когда работник не выполняет свои обязанности и не выходит на связь с нанимателем, в табеле учета использования рабочего времени проставляется код «НН». Можно составить акт или докладную записку о том, что работник не выходит на связь. Например, такую:

«Сообщаю, что веб-программист А.А.Иванов не отвечает на рабочие запросы по электронной почте и в рабочем мессенджере начиная с 16:00 21 апреля 2021 г. и по настоящее время. Прошу установить причины такого поведения работника».

Составьте уведомление, в котором запрашиваете объяснения, и отправьте его работнику по электронной почте, оговоренной в трудовом договоре для связи с нанимателем, обычной почте (адрес, указанный в трудовом договоре). Пишите сообщения на телефонный номер работника с просьбой объяснить причины невыхода на связь. Это поможет нанимателю доказать, что он пытался выяснить причины, почему работник перестал взаимодействовать с ним. Если ответ не пришел, то составьте об этом акт.

Помните, что, если работник никак не проявляется и от него не приходят уведомления о том, что он открывает письма в электронной почте, увольнять его за прогул рискованно. Если после увольнения выяснится, что работник болел и поэтому не мог ответить на письма, придется восстановить его на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

Выводы

При заключении трудового договора с работником, выполняющим дистанционную работу, нанимателю необходимо подробно оговаривать способы, порядок и периодичность рабочих контактов, а также случаи (ситуации) невыхода работника, выполняющего дистанционную работу, на связь с нанимателем, которые будут признаваться в отношении такого работника прогулом.

Важно, чтобы эти положения трудового договора не противоречили законодательству о труде и не ущемляли права сторон договора. Также помните про ст. 307-2 ТК, в которой прописаны особенности трудового договора с работником, выполняющим дистанционную работу. При возникновении спора между нанимателем и работником, выполняющим дистанционную работу, существенным доказательством будут являться подписанный сторонами трудовой договор и прописанные в нем положения.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума ВС № 2).