Работница, воспитывающая двоих детей 8 и 10 лет, совершила дисциплинарный проступок. Наниматель объявил работнице выговор и изменил время предоставления трудового отпуска.

Правомерны ли действия нанимателя?

В коллективном договоре предусмотрен штраф за опоздание на работу.

Соответствует ли такое положение коллективного договора трудовому законодательству?

В штатном расписании имеется должность служащего «провизор второй квалифи­кационной категории».

Как правильно принять на работу сотрудника, если в номенклатуре должностей фармацевтических работников такой должности нет?

Включаются ли в предельное количество выходных дней (12 дней в год) дни, когда работник привлекался к работе для выполнения аварийных работ?

Работник собирается уволиться в связи с достижением пенсионного возраста.

В соответствии с коллективным договором в этом случае предусмотрен ряд выплат. Но через неделю после увольнения работник планирует вернуться обратно, и его примут на работу.

Будет ли эта ситуация считаться коррупцией?

Наниматель своим приказом понизил коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации и средней заработной платы по организации в целом (подп. 2.1 п. 2 постановления № 597).

Является ли это изменением существенных условий труда?

Должен ли специалист по кадрам при приеме на работу брать у работника согласие на обработку его персональных данных профсоюзом?

В апреле 2023 г. работница (г. Минск) написала заявление об увольнении в связи с тем, что еще в июле 2022 г. ее мужа-военнослужащего перевели на службу в другую местность (из г. Минска в г. Борисов (подтверждено справками)).

Должен ли наниматель уволить ее и выплатить выходное пособие согласно части второй ст. 341 ТК?

У служащей организации 30.06.2023 заканчивается контракт. 28.08.2023 ей испол­няется 54 года. Она имеет право на льготную пенсию (ребенок-инвалид).

Может ли наниматель заключить с ней новый контракт на 1 год или какой-либо иной срок, учитывая, что ее должность с 1 ноября 2023 г. сокращается (становится офицерской)? Как надо действовать в отношении этой работницы?

Работника в связи с производственной необходимостью переместили в другое структурное подразделение (не обособленное) (в другой магазин, находящийся в той же местности). Все условия труда у работника сохраняются. Однако работник отказывается выходить на работу на новое рабочее место в другой магазин, мотивируя это тем, что ему неудобно добираться, а выходит по прежнему месту работы.

Является ли невыход работника на новое рабочее место прогулом? Вправе ли нани­матель не допускать работника к работе на прежнем рабочем месте?