Расскажем:

• как изменить трудовую функцию работника, не допустив ошибок.

Прежде чем рассказать, как изменить трудовую функцию работника, обратим внимание на то, что представляет собой трудовая функция работника.

Трудовая функция – это работа по одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами (ст. 1 ТК).

Трудовая функция работника указывается (содержится):

1. в трудовом договоре (контракте);
2. должностной (рабочей) инструкции.

Чаще всего изменение трудовой функции работника представляет собой перевод на другую работу. Отметим, что изменение трудовой функции работника может оформляться временным или постоянным переводом.

Переводом считается:

• поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре;
• поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 ТК).

Пример 1

А. работает в ООО «Х» в должности ведущего юрисконсульта. В связи с отпуском по беременности и родам руководителя отдела кадров Е. директор хочет временно возложить на А. обязанности по должности Е., т.е. оформить временное изменение ее трудовой функции путем временного пере­вода работницы на другую должность (часть вторая ст. 33 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением следующих случаев:

• работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу;
• в случае производственной необходимости наниматель вправе перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника;

• временный перевод в случае простоя.

Временный перевод в случае простоя производится с учетом квалификации, должности служащего (профессии рабочего) работника на все время простоя у того же нанимателя или на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Как видим, наниматель может без согласия работника перевести его на другую работу только в очень ограниченном числе случаев.

Согласие работника на перевод должно быть получено предварительно и выражено в письменном виде.

Перевод возможен по инициативе работника и нанимателя с согласия работника.

В первом случае работник подает заявление на перевод. Во втором – необходимость перевода может обосновываться докладной запиской должностного лица организации, а согласие работника подтверждается также личным заявлением примерного содержания: «С необходимостью перевода ознакомлен, с переводом согласен».

Справочно:

временный перевод без согласия работника может производиться только в случае так называемых форс-мажорных обстоятельств, например производственной аварии, пожара.

Наниматели ошибочно полагают, что могут как угодно редактировать должностную инструкцию, а работник должен будет ее исполнять. Не следует путать конкретизацию или уточнение должностных обязанностей с изменением трудовой функции. Довольно часто на практике допускают такую ошибку. В должностную инструкцию работника вносят такие изменения, которые существенно изменяют трудовые обязанности работника и, как следствие, трудовую функцию. В таком случае имеет место незаконный перевод.

Наниматель вправе в процессе трудовой деятельности уточнить должностные обязанности работника, детализировав их до конкретных действий. При этом вносить изменения в должностную (рабочую) инструкцию для конкретизации трудовых обязанностей необходимо осторожно, не выходя за рамки трудовой функции работника. В противном случае может иметь место незаконный перевод.

Пример 2

Р. вышла из декретного отпуска и намеревалась продолжить работу по своей должности – руководитель отдела продаж. Однако пока работница находилась в отпуске, отдел продаж упразднили. Наниматель вручил Р. уведомление об изменении условий трудового договора, в котором говорилось и об уменьшении оклада. Кроме того, изменена была должностная инструкция работницы: были исключены обязанности руководителя отдела и добавились новые обязанности по прямым продажам и проведению обучающих тренингов для сотрудников, разработке обучающих материалов и т.д.

Р. сочла, что наниматель не сохранил ее трудовую функцию: исчезли руководящие функции и появились новые непрофильные функции по организации обучения, хотя название должности осталось прежним. Спор сторон был рассмотрен в суде.

Суд сравнил старую и новую должностные инструкции истицы и встал на сторону Р., признав, что имело место изменение трудовой функции при формально сохраненном названии должности.

Если в результате изменения трудовой функции работника имеет место перевод, то необходимо соблюдать последовательность действий:

1. наниматель предварительно получает согласие работника на перевод (либо работник самостоятельно ходатайствует о переводе);
2. при необходимости работник проходит внеочередной медицинский осмотр;
3. в штатном расписании на день перевода должна быть штатная единица, на которую наниматель переводит сотрудника. В случае ее отсутствия наниматель должен внести соответствующие дополнения в штатное расписание путем издания приказа и утверждения штатного расписания;
4. в случае согласия работника на перевод стороны трудовых отношений подписывают трудовой договор. Наниматель издает приказ о переводе. В т??рудовую книжку работника вносится соответствующая запись о переводе.

Актуальным вопросом является вопрос об установлении предварительного испытания при переводе.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Однако необходимо помнить, что предварительное испытание может быть установлено только при приеме на работу (часть первая п. 7 постановления Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Таким образом, по мнению автора, при переводе на другую должность (работу по другой профессии) у одного и того же нанимателя включать условие о предварительном испытании нельзя.

Отметим также, что если получение согласия при переводе обязательно, а работник отказывается, то такой отказ не является дисциплинарным проступком и применять к работнику меры дисциплинарного взыскания нельзя.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).