Расскажем:

• как действовать, если молодой специалист отказывается выполнять работу, ссылаясь на отсутствие опыта.

 

Ситуация

Молодой специалист пришел в организацию после института по распределению со сроком отработки 2 года. Как оказалось, он ничего не знает и не умеет. Учиться у старших коллег отказывается. Уверен в том, что 2 года его не имеют права уволить. На требования начальника отдела реагирует так: «Вы обязаны меня обучать».

Возникли следующие вопросы:

– обязан ли наниматель обучать молодого специалиста выполнению порученной работы, если он не является стажером?

– какие правовые механизмы может использовать наниматель, чтобы заставить молодого специалиста выполнять трудовые обязанности?

– может ли руководитель отела давать работнику письменные поручения и применять меры дисциплинарного взыскания в случае их невыполнения?

– возможно ли, что такими действиями молодой специалист добивается увольнения за неисполнение трудовых обязанностей?

 

Если причина невыполнения рабочих функций сводится к тому, что молодой специалист не умеет работать, то необходимо проверить, была ли выполнена процедура адаптации на рабочем месте. Введение нового работника в организацию включает в себя 3 вида адаптации:

– организационную – ознакомление со структурой организации, со своим рабочим местом, проведение инструктажей по охране труда, разъяснение корпоративных правил;

– профессиональную – знакомство с должностной (рабочей) инст­рукцией; обучение технологиям и методикам исполнения работ;

– социально-психологическую – представление новичка коллегам, закрепление наставника.

Если отойти от категории «молодой специалист», то с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при приеме на работу трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Однако предварительное испытание не устанавливается для молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование. В связи с этим у нанимателя нет законного основания включать данное условие в трудовой договор с молодым специалистом.

 

Справочно:

выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, обязан прибыть к месту работы не позднее срока, указанного в данном свидетельстве, и отработать указанный в нем срок обязательной работы (п. 27 Положения № 821).

 

Для всех работников независимо от категорий устанавливаются следующие обязанности (ст. 53 ТК):

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т.ч. выполнять установленные нормы труда;

2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам;

3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать производственно-технологическую дисциплину;

5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособ­ления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

9) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

10) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ;

11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных правовых актов и трудового договора.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.

На основании приведенных норм законодательства молодой специалист, являясь дипломированным работником, после заключения трудового договора (контракта) по соответствующей должности служащего обязан приступить к работе и выполнять возложенные на него трудовым договором (контрактом) и должностной инструкцией трудовые обязанности.

 

Для контроля и коррекции работы можно применить систему наставничества

После трудоустройства молодого специалиста или работника без опыта работы в организации за ними может быть закреплен наставник, который окажет помощь в освоении профессиональных навыков.

Наставничество – это форма передачи знаний и навыков молодым работникам, а также содействия профессиональному становлению, развитию и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей молодых специалистов и выпускников посредством наблюдения и консультирования наставником с регулярным получением конструктивной обратной связи.

Институт наставничества, как правило, регулируется на локальном уровне, например на уровне тарифных (отраслевых) соглашений, и направлен на достижение необходимой эффективности вновь принятых работников.

Таким образом, с целью регулирования отношений между новым работником и квалифицированным специалистом по передаче профессиональных знаний, умений и навыков в организации может быть разработано и утверждено положение о наставничестве. В локальном правовом акте следует отразить:

– цели и задачи наставничества;

– сроки установления наставничества;

– права и обязанности молодого специалиста и наставника;

– организацию наставничества;

– документы, регламентирующие организацию наставничества, и т.д.

Еще раз обращаем внимание, что обязанность организовать наставничество в законодательстве для нанимателя не установлена, но допускается.

 

Если есть основания, то привлечь молодого специалиста к дисциплинарному взысканию можно

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 198–204 ТК).

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами (часть вторая п. 18 постановления Пленума ВС № 4).

Таким образом, в случае виновного неисполнения молодым специалистом своих трудовых обязанностей, отказа от их исполнения без законных оснований нанимателем может быть рассмотрен вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора, лишения полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев (часть первая ст. 198 ТК). При последующем совершении этим же работником дисциплинарного проступка при наличии неснятого или непогашенного дисциплинарного взыскания наниматель вправе принять решение об увольнении работника на основании п. 6 ст. 42 ТК (неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание) с соблюдением порядка и условий, установленных ст. 43, 46, 199–201 ТК, а также п. 7 Декрета № 5.

Увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев (п. 33 Положения № 821):

– перехода на выборную должность служащего (п. 4 ст. 35 ТК);

– принятия решения учреждением образования о перераспределении, последующем направлении на работу молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

– зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, поступления на военную службу по контракту (ст. 41 ТК);

– увольнения по основаниям, предусмотренным в пп. 1–3, 5, 6, абз. 1–5 и 7–9 п. 7 ст. 42, пп. 1–3, 5–8 ст. 44 и пп. 2–7 и 10 ст. 47 ТК.

Увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:

– в случае расторжения договора о целевой подготовке специа­листа (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пп. 5, 6 ст. 88 Кодекса Республики Беларусь об образовании;

– по основаниям, предусмотренным в п. 6, абз. 1–5 и 7–9 п. 7 ст. 42, пп. 1, 5–8 ст. 44 и пп. 1–7 и 10 ст. 47 ТК.

 

От редакции

Уволить молодого специалиста достаточно трудно, но можно. Из предложенных оснований увольнения в ситуации, описанной в статье, подходит только п. 6 ст. 42 ТК: за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. На практике данное основание увольнения называют «увольнение за систему». При этом увольнение по указанному основанию должно происходить с соблюдением закона. Как показывает практика, сделать это достаточно трудно, поэтому нанимателю необходимо набраться терпения и подготовить все необходимые документы, поскольку одного решения нанимателя недостаточно. На практике были такие случаи, когда судебные разбирательства по увольнению за систему длились более года.

 

Помните, что, если работник не выполняет работу без законных на то осно­ваний, наказывать его финансово в виде наложения штрафов нельзя.

 

Подводя итог вышеизложенному, можно предложить следующий алгоритм действий:

1. Приказом по организации за молодым специалистом закрепляется наставник.

2. Наставник докладной запиской ставит в известность нанимателя или непосредственного руководителя о том, какую работу будет выполнять молодой специалист под руководством наставника.

3. Работа, которую молодой специалист будет выполнять в течение отчетного периода с учетом его квалификации и отсутствия практического опыта, фиксируется в письменном поручении.

4. В каждом письменном поручении указываются сроки выполнения заданий.

5. Каждое письменное поручение оформляется в 2 экземплярах – для работника и наставника. Письменное поручение вручается работнику под роспись.

Вышеназванные документы в случае отказа молодого специалиста выполнять порученную работу лягут в основание увольнения, так как обязанность работника выполнять устные и письменные распоряжения нанимателя предусмотрена ст. 53 ТК. Эти же документы будут необходимы и для привлечения молодого специалиста к дисциплинарной ответственности за противоправное, виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

 

Документы:

Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших после­вузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих» (Положение № 821).

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума ВС № 4).

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).