Образцы кадровых документов к статье см. в рубрике «Полезная документация» на с. 23–26 журнала.
Неявка работника в течение нескольких дней на работу по невыясненным причинам может свидетельствовать о совершении работником длительного прогула. Поскольку прогул является нарушением трудовой дисциплины, за его совершение к работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, предусмотренные ст. 198 ТК, вплоть до увольнения. О том, что необходимо учитывать при применении мер дисциплинарного взыскания, расскажем в данной статье.
Законодательством о труде предусмотрены случаи, когда увольнение работника за совершенный прогул не допускается:
– в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК). При возникновении подобных ситуаций уволить работника за прогул можно не ранее его выхода на работу;
– без предварительного, не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних – в случае, если работник, подлежащий увольнению за прогул, является несовершеннолетним (ст. 282 ТК).
Кроме того, не допускается увольнение за совершенный прогул обязанных лиц до полного возмещения ими расходов по содержанию детей (п. 14 Декрета № 18).
Случаи, когда отсутствие на работе можно квалифицировать как прогул
Под прогулом следует понимать отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (часть первая п. 34 постановления № 2).
Иными словами, временной период, превышающий 3 ч и являющийся прогулом, может быть как непрерывным, так и состоять из нескольких временных отрезков в пределах одного рабочего дня.
К прогулу также приравниваются:
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
– оставление без уважительной причины работы работником,
заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) (часть вторая п. 34 постановления № 2);
– невыход на работу в выходной день при условии, что он объявлен рабочим в установленном порядке;
– неявка на работу работника, направленного в служебную командировку, в организацию, куда он командирован нанимателем.
Справочно:
время перерыва для отдыха и питания в период неправомерного отсутствия работника на рабочем месте не включается. Исключение – когда такой перерыв входит в рабочее время работника.
Причины отсутствия на работе, которые допустимо признать уважительными
Перечень уважительных причин неявки работника на работу законодательством о труде не определен. Оценку уважительности отсутствия на рабочем месте в каждом конкретном случае определяет наниматель с учетом тех объяснений, которые дал работник.
На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят:
– болезнь работника;
– необходимость ухода за заболевшим членом семьи;
– прохождение медосмотра;
– отсутствие при условии предварительного уведомления об этом нанимателя;
– сбои в работе общественного транспорта;
– вызов в правоохранительные органы и суд.
При этом получение от работника только письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Уважительность конкретной причины должна быть подтверждена документально (например, листком нетрудоспособности, справками из соответствующих организаций (правоохранительных органов, суда, органов управления транспортом), свидетельскими показаниями и т.д.).
Случаи, которые не могут быть квалифицированы как прогул
Не является прогулом:
– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха в соответствии с частью четвертой ст. 31 Закона о донорстве). Указанный день отдыха может быть присоединен к трудовому отпуску донора или использован в иное время;
– невыход на работу, на которую работник был переведен с нарушением требований законодательства (отсутствие согласия работника на перевод в случаях, когда оно необходимо; перевод на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья; отсутствие производственной необходимости, простоя (ст. 30–34 ТК)) (пп. 16, 17 постановления № 2);
– прекращение работы работником, с которым заключен
трудовой договор на неопределенный срок и который подал заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения (часть пятая ст. 40 ТК);
– неявка на общественное мероприятие (например, субботник);
– неявка на работу, если нанимателем в нарушение п. 5 ст. 55 ТК не обеспечены здоровые и безопасные условия труда;
– отказ выйти на работу в выходные или праздничные дни (кроме случаев, установленных ст. 143 ТК);
– отказ досрочно выйти из трудового отпуска;
– отсутствие на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не был уведомлен заранее;
– отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и др.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (Декрет № 18).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление № 2).
Закон Республики Беларусь от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов» (Закон о донорстве).
