Рассмотрим:

• чем суды обосновывают свою позицию в том, что ограничения, установленные ст. 43 и 46 ТК, касаются исключительно оснований увольнения по ст. 42 ТК.

С 28.01.2020 законодатель оставил запрет на увольнение по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания работника в отпуске. До 28.01.2020 суды распространяли данный запрет и на другие основания увольнения по инициативе нанимателя, в частности на основания увольнения по пп. 2 и 3 ст. 47 ТК.

При этом ограничения, установленные ст. 43 (порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя) и ст. 46 ТК (расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления профсоюза или согласия профсоюза), касаются исключительно оснований увольнения по ст. 42 ТК.

Обстоятельства спора

О., В., Д. и С. были приняты в ОАО «Г» по контрактам.

О. работал аппаратчиком окисления 6-го разряда цеха «Циклогексанон-2». Уволен 28.10.2020 приказом от 28.10.2020 на основании абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК за нарушение трудовой дисциплины 26.10.2020, выразившееся в несоблюдении п. 40 Правил внутреннего трудового распорядка.

Справочно:

определение судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда от 26.05.2021.

В. работал аппаратчиком окисления 6-го разряда цеха «Циклогексанон-2». Уволен 26.10.2020 приказом от 28.10.2020 с учетом изменений, внесенных приказом от 16.01.2021, на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин, совершенный в смену с 20:00 26.10.2020 до 08:00 27.10.2020.

Д. работал сменным слесарем-ремонтником 5-го разряда цеха «Циклогексанон-2». Уволен 30.10.2020 приказом от 29.10.2020 на основании абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК за нарушение трудовой дисциплины 26.10.2020, выразившееся в несоблюдении п. 40 Правил внутреннего трудового распорядка.

С. работал машинистом насосных установок 5-го разряда отделения карбамида 2-й очереди цеха «Карбамид-2». Уволен 30.10.2020 приказом от 29.10.2020 на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК за отсутствие на рабочем месте 28.10.2020 более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин.

На день увольнения О. находился в трудовом отпуске. В отношении всех указанных выше работников наниматель при увольнении не произвел уведомление профсоюза согласно ст. 46 ТК.

Что решил суд

Суд Октябрьского района г. Гродно решением от 19.02.2021 отказал в удовлетворении исковых требований О., В., Д. и С. Кроме того, суд обязал ОАО «Г» привести формулировку причин увольнения работников в соответствие с абз. 2, 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Истцы (работники) не согласись с решением районного суда и подали апелляционную жалобу. В жалобе истцы указали, что применение судом норм Декрета № 5 указывает на несоблюдение судом нормы абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК, а также на отсутствие в решении суда указания, на основании каких норм закона и какие действия наниматель должен совершить, чтобы привести формулировку причин увольнения О., В., Д. и С. в соответствие с абз. 2, 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5. Истцы указали в жалобе, что суд, вынося решение, недостаточно обосновал его нормами законодательства, не принял во внимание действительные обстоятельства дела, не учел представленные ему письменные доказательства.

Судебная коллегия по гражданским делам Гродненского областного суда оставила решение районного суда в силе со следующей аргументацией своей позиции:

1) согласно абз. 2 и 5 п. 7 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин, нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превыша­ющем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Рес­публики Беларусь;

2) в силу абз. 2, 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по следующим основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения: однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей: прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин; иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законодательными актами;

3) судам следует учитывать, что за прогул могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления  ВС № 2).

Прогулом также являются:

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.);

4) если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (п. 49 постановления ВС № 2).

Анализ судебного решения

Согласно решению суда при увольнении по абз. 2, 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 не требуется соблюдать требования ст. 43 и 46 ТК. Однако возникает вопрос: будет ли данное основание увольнения рассмат­риваться как мера дисциплинарного взыскания?

В 2016 г. судья Верховного Суда Республики Беларусь Р.Филипчик в статье «О некоторых вопросах судебной практики по рассмотрению трудовых споров с учетом новелл законодательства» озвучила следующие вопросы: относится ли к мерам дисциплинарного взыскания увольнение по дискредитирующим обстоятельствам? каковы правила увольнения по дискредитирующим обстоятельствам? Отвечая на эти вопросы, Р.Филипчик отметила, что институты «увольнение по дискредитирующим обстоятельствам» и «увольнение как мера дисциплинарной ответственности» отождествлять нельзя.

Так, увольнение по дискредитирующим обстоятельствам допускается не только при наличии противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, но и при отсутствии таковых. Например, несмотря на то что работник добросовестно исполняет трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (контрактом), он подлежит увольнению с работы в случае вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК). Работник совершил преступление, за что и осужден. Дисциплинарного проступка, т.е. противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей, он не допускал, а поэтому отсутствуют основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В то же время именно по вине работника для продолжения трудовых отношений имеются препятствия (вступление в законную силу приговора), поэтому такое увольнение правомерно включено в перечень дискредитирующих обстоятельств.

При увольнении по основаниям, предусмотренным в п. 6 Декрета № 5, и тем, которые приведены в ст. 42 ТК в качестве мер дисциплинарного взыскания, по мнению автора, имеет смысл соблюдать также требования норм гл. 14 ТК.

Поскольку это не единственный случай в судебной практике, можно предположить, что новый подход судов к основаниям увольнения по инициативе нанимателя может изменить правоприменительный подход в целом. 

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление ВС № 2).