В связи с ликвидацией Республиканского трудового арбитража расширены полномочия трудовых арбитражей. На них возложено рассмотрение коллективных трудовых споров, отнесенных ранее к исключительной компетенции Республиканского трудового арбитража.
Кроме того, отдельные функции переданы областным и Минскому городскому исполкомам, Департаменту государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты. Проведение единой государственной политики в Республике Беларусь по вопросам урегулирования коллективных трудовых споров возложено на Минтруда и соцзащиты. О новом порядке рассмотрения коллективных трудовых споров читайте в статье.
Порядку разрешения коллективных трудовых споров посвящена гл. 36 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений (ст. 377 ТК).
Следует отличать коллективный трудовой спор от индивидуального трудового спора. Данные споры отличаются субъектами правоотношений и порядком их рассмотрения.
Сторонами коллективного трудового спора являются наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов (ст. 378 ТК).
Разногласия между сторонами могут возникать на стадиях:
– разработки проекта коллективного договора, его заключения;
– внесения изменений или дополнений в коллективный договор;
– исполнения положений коллективного договора;
– прекращения коллективного договора, соглашения.
Порядок рассмотрения спора
Первоначально вопросы, относящиеся к коллективным трудовым отношениям, рассматриваются между сторонами в порядке проведения коллективных переговоров.
В случае возникновения в ходе переговоров разногласий между сторонами коллективных трудовых отношений происходит возбуждение коллективного трудового спора. Для его возбуждения работники должны выдвинуть свои требования нанимателю.
Для выдвижения работниками требований необходимо провести собрание, конференцию работников или их представителей, на которых будут утверждены требования, предъявляемые к нанимателю. Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее 2/3 делегатов (часть первая ст. 379 ТК).
Требования направляют нанимателю в письменной форме (часть вторая ст. 379 ТК). Данные требования в случае возникновения разногласий при заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения могут быть выдвинуты после истечения месячного срока для проведения коллективных переговоров либо иного срока, если он установлен сторонами (часть первая ст. 379 ТК)
Наниматель в 10-дневный срок с момента получения требований рассматривает и направляет уведомление профсоюзу о принятом решении (часть третья ст. 379 ТК).
Справочно: указом Президента РБ от 12.04.2013 № 168 «О некоторых мерах по оптимизации си-
стемы государственных органов и иных государственных организаций, а также численности их работников» с 1 июля 2013 г. был ликвидирован Республиканский трудовой арбитраж, вследствие чего порядок рассмотрения коллективных трудовых споров существенно изменился.
В настоящее время основным нормативным правовым актом, регулирующим порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, является Указ Президента РБ от 23.07.2013 № 320 «О некоторых вопросах урегулирования коллективных трудовых споров» (далее – Указ № 320).
Новый порядок рассмотрения споров
Проведение единой государственной политики в Республике Беларусь по вопросам урегулирования коллективных трудовых споров возложено на Минтруда и соцзащиты (подп. 1.1 п. 1 Указа № 320). Ранее таким органом являлся Республиканский трудовой арбитраж.
Указом № 320 также установлена обязанность нанимателя в случае возникновения коллективного трудового спора в 3-дневный срок с даты отказа в удовлетворении всех или части требований работников уведомлять об этом Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты.
Кроме того, Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Закон № 131-З) в гл. 36 ТК внесены изменения и дополнения в части рассмотрения коллективных трудовых споров, связанные в том числе с ликвидацией Республиканского трудового арбитража и необходимостью приведения норм ТК в соответствие с нормами Указа № 320.
Так, если согласно ранее действовавшей редакции ст. 379 ТК наниматель был обязан уведомить в 3-дневный срок Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре, то теперь в соответствии с подп. 1.2 п. 1 Указа № 320 и ст. 379 ТК (в редакции от 08.01.2014) наниматель обязан уведомить в 3-дневный срок с даты отказа в удовлетворении всех или части требований Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты о возникшем коллективном трудовом споре.
Если наниматель удовлетворит письменные требования работников в полном объеме, трудовой спор будет считаться разрешенным.
Примирительная комиссия
Коллективный трудовой спор возникает в 2 случаях:
– нерассмотрения нанимателем письменных требований работников в срок не позднее 10 дней со дня их получения;
– отказа нанимателя в удовлетворении всех или части требований работников.
В соответствии с подп. 1.3 п. 1 Указа № 320 и частью четвертой ст. 379 ТК коллективные споры рассматриваются:
– примирительной комиссией;
– с участием посредника;
– в трудовом арбитраже.
При этом рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным.
В случае полного или частичного отказа нанимателя в удовлетворении требований или неуведомления нанимателем работников о своем решении следующим шагом по урегулированию коллективного трудового спора является создание примирительной комиссии.
Примирительную комиссию создают в 3-дневный срок после возникновения спора и формируют из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в коллективном договоре, соглашении.
Законом № 131-З из ст. 380 ТК исключена часть третья, согласно которой представители сторон, предложенные в примирительную комиссию, не позднее чем в 3-дневный срок большинством голосов обязаны были избрать в состав примирительной комиссии нейтрального члена, не входящего в данный представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. При недостижении решения об этом нейтральный член комиссии в 5-дневный срок назначался Правительством или уполномоченным им органом, а именно Республиканским трудовым арбитражем.
Примирительная комиссия проводит необходимые переговоры с представительными органами работников, нанимателем, собственником или уполномоченным им органом и в 5-дневный срок с даты ее создания принимает по соглашению сторон решение по возникшему коллективному трудовому спору, которое оформляет протоколом и в письменной форме направляет сторонам коллективного трудового спора (ст. 381 ТК).
При согласии с решением примирительной комиссии коллективный трудовой спор прекращается.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора по соглашению между ними могут обратиться к посреднику либо в трудовой арбитраж.
Институт посредничества
Сущность института посредничества заключается в попытке примирения сторон, поиска компромисса с помощью третьей, нейтральной стороны – посредника.
Таким образом, если наниматель и представительный орган работников обратятся к услугам посредника при рассмотрении коллективного трудового спора, они могут существенно сэкономить время, необходимое для разрешения конфликта, найти общее, устраивающее обе стороны решение, которое будет исполнено ими в добровольном порядке.
Посредник выбирается сторонами. Он может быть выбран на заседании представителей сторон или заранее определен в коллективном договоре, соглашении. При этом законодательство не устанавливает какие-либо требования к нему.
Органами государственного управления, нанимателями и представительными органами работников могут создаваться службы посредничества (часть третья ст. 382 ТК).
Статьей 382 ТК установлен 5-дневный срок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника. За 5 дней посредник, специалист в своей сфере, обладающий опытом примирения конфликтующих сторон, должен изучить сложившийся конфликт, выслушать позиции сторон коллективного трудового спора и попытаться найти и предложить решение, устраивающее как работников, так и нанимателя.
Процедура трудового посредничества не регламентирована жесткими рамками. Консультации со сторонами спора могут проводиться посредником как в открытом формате, так и по желанию стороны (сторон) спора могут являться конфиденциальными.
Порядок взаимоотношений с посредником определяется по соглашению между ним и сторонами коллективного трудового спора.
При согласии с предложениями посредника коллективный трудовой спор прекращается.
При недостижении согласия между сторонами коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора могут обратиться в трудовой арбитраж.
Трудовой арбитраж
В ст. 383 ТК (в редакции от 08.01.2014) дано определение термина «трудовой арбитраж», которое также содержится в подп. 1.7 п. 1 Указа № 320.
Справочно: трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым по соглашению между нанимателем (нанимателями, объединениями нанимателей) и работниками в лице их представительных органов в целях разрешения коллективного трудового спора.
Законодатель подчеркивает, что это временно действующий орган, создаваемый по соглашению сторон, для разрешения одного конкретного спора. Причем такое соглашение в обязательном порядке заключается в письменной форме.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже при недостижении согласия по его разрешению в примирительной комиссии либо с участием посредника.
О создании трудового арбитража наниматель обязан в 3-дневный срок уведомить Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты.
Количественный и персональный состав трудового арбитража, порядок рассмотрения в нем коллективных трудовых споров, правила принятия решений и иные вопросы его деятельности определяются по соглашению сторон, если иное не установлено законодательством.
Трудовой арбитр
Справочно: трудовой арбитр – физическое лицо, отвечающее требованиям, установленным в частях второй – четвертой подп. 1.8 п. 1 Указа № 320, включенное в состав созданного сторонами трудового арбитража в качестве незаинтересованного лица в целях оказания содействия сторонам в разрешении коллективного трудового спора (часть первая подп. 1.8 п. 1 Указа № 320).
Трудовым арбитром может быть лицо, имеющее, как правило, высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее 5 лет. Данная норма не является императивной. Следовательно, трудовым арбитром может быть лицо, не в полной мере отвечающее вышеуказанным требованиям, пользующееся доверием сторон и включенное в состав созданного сторонами арбитража.
Трудовой арбитр, участвующий в рассмотрении коллективного трудового спора, не вправе быть представителем какой-либо стороны.
Вместе с тем трудовым арбитром не может быть лицо:
– признанное в установленном порядке недееспособным или ограниченно дееспособным;
– имеющее судимость;
– полномочия которого в качестве судьи суда, прокурорского работника, сотрудника Следственного комитета,
Государственного комитета судебных экспертиз, органов внутренних дел, государственной безопасности, пограничной службы, работника органов Комитета госконтроля, налоговых, таможенных органов, иного государственного служащего, нотариуса, адвоката, медиатора были прекращены в порядке, установленном законодательными актами РБ, по основаниям, связанным с совершением проступков, несовместимых с его профессиональной деятельностью, – в течение 3 лет со дня принятия соответствующего решения, если иное не предусмотрено законодательными актами
Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров для рассмотрения коллективного трудового спора, ведут областные и Минский городской исполком с учетом предложений органов государственного управления, нанимателей, представительных органов работников по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров (подп. 1.9 п. 1 Указа № 320).
Справочно: расходы, связанные с рассмотрением коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, определяются по соглашению между сторонами и трудовым арбитром.
В подп. 1.11 п. 1 Указа № 320 определены обязанности трудового арбитра.
Так, трудовой арбитр при рассмотрении коллективного трудового спора обязан:
– руководствоваться законодательством РБ;
– быть объективным;
– соблюдать конфиденциальность;
– содействовать достижению взаимопонимания и примирению сторон;
– предоставлять сторонам равные возможности для защиты своих прав и законных интересов;
– учитывать интересы, мнения и предложения сторон, возможности материального, производственного и финансового обеспечения принятых на себя сторонами обязательств.
Трудовой арбитр имеет право запрашивать от сторон документы, информацию, необходимые для разрешения спора.
Вмешательство в деятельность трудового арбитра при разрешении коллективного трудового спора не допускается.
Освобождение трудового арбитра от выполнения обязанностей по месту работы на период рассмотрения коллективного трудового спора производится по ходатайству сторон на срок общей продолжительностью не более 1 календарного месяца в течение календарного года.
На время рассмотрения коллективного трудового спора трудовому арбитру предоставляются гарантии в соответствии со ст. 101 ТК.
Решение по спору
Решение по коллективному трудовому спору трудовой арбитраж выносит не позднее чем 15-дневный срок со дня избрания трудовых арбитров (трудового арбитра).
Решение трудового арбитража носит обязательный характер по коллективным трудовым спорам:
– об исполнении коллективных договоров, соглашений;
– в организациях, в которых законодательством установлены ограничения в реализации права на забастовку;
– если стороны заключили соглашение об обязательности этого решения.
При невыполнении обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон имеет право в месячный срок обратиться в суд для его принудительного исполнения. Решение трудового арбитража по коллективным трудовым спорам об исполнении коллективных договоров, соглашений, а также в организациях, в которых законодательством установлены ограничения в реализации права на забастовку, может быть обжаловано в суд в 10-дневный срок со дня его получения.
Необходимо учитывать, что у работников есть еще один законный, установленный как действовавшей, так и новой редакцией гл. 36 ТК способ разрешения коллективного трудового спора – забастовка.
Решение о проведении забастовки
Справочно: забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Забастовка может проводиться не позднее 3 месяцев со дня недостижения согласия между сторонами коллективного трудового спора по урегулированию коллективного трудового спора в примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – со дня недостижения согласия между сторонами коллективного трудового спора по урегулированию коллективного трудового спора с участием посредника или (и) несогласия с решением трудового арбитража, за исключением решения, которое носит для сторон обязательный характер (ст. 388 ТК в редакции от 08.01.2014).
Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным голосованием.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 присутствующих работников (делегатов конференции).
Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.
В соответствии со ст. 390 ТК представительный орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее 2 недель до ее начала. В уведомлении о проведении забастовки указываются:
1) перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
2) дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;
3) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации во время проведения забастовки.
