Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания в виде замечания см. в руб­рике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Образец акта об отказе от представления письменного объяснения см. в руб­рике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Образец акта об отказе от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания см. в руб­рике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

О чем статья:

• наниматели нередко нарушают порядок применения дисциплинарных взысканий. Такие ошибки могут стать причиной их последующего обжалования и в отдельных случаях – отмены. Если в качестве меры дисциплинарного взыскания к работнику было применено увольнение, он подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Какие ошибки могут повлечь указанные последствия и как их избежать, поговорим в этой статье.

К работнику применена мера дисциплинарного взыскания, не предусмотренная законодательством

Ситуация 1

За опоздание на работу сотруднику объявлено предупреждение.

Законно ли это, если такая мера дисциплинарной ответственности действующим законодательством не предусмотрена?

 

За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:

– замечание;

– выговор;

– лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;

– увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 1-2, 5-1, 9 и 10 части первой ст. 47 ТК) (часть первая ст. 198 ТК).

 

Это важно! За совершение дисциплинарного проступка наниматель вправе применить к работнику лишь одну из мер дисциплинарного взыскания.

 

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (часть четвертая ст. 198 ТК).

Справочно:

перечень дисциплинарных взысканий, установленный частью первой ст. 198 ТК, является исчерпывающим. Исключения составляют случаи, предусмотренные законодательством в отношении отдельных категорий работников. Например, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании.

Применять к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, иные меры взыскания (например, предупреждение, постановку на вид, перевод на другую нижеоплачиваемую работу и т.п.) запрещается. Самостоятельно вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания наниматель не вправе.

В приказе о применении дисциплинарного взыскания не указан конкретный дисциплинарный проступок

Ситуация 2

При подготовке приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нанимателем указана лишь мера дисциплинарного взыскания, примененного к работнику (выговор), а проступок, послуживший причиной принятого решения, не конкретизирован.

Является ли это нарушением?

 

В приказе (распоряжении), решении, постановлении о дисциплинарном взыскании должен быть указан мотив – конкретный дисциплинарный проступок, который является основанием для применения взыскания (часть шестая ст. 199 ТК).

В приказе необходимо отразить время и место совершения дисциплинарного проступка работником, пункты трудового договора (контракта), правил внутреннего трудового распорядка, которые им нарушены.

Нанимателем нарушен срок применения дисциплинарного взыскания

Ситуация 3

Дисциплинарное взыскание в виде замечания применено к работнику спустя полтора месяца после совершения им дисциплинарного проступка.

Правомерно ли это с учетом того, что на протяжении более 2 недель после доведения соответствующей информации его непосредственному руководителю работник находился в служебной командировке?

 

Дисциплинарное взыскание может быть применено:

– в пределах 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, т.е. с момента, когда о совершенном дисциплинарном проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен;

– не позднее 6 месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – не позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (части первая и четвертая ст. 200 ТК).

Справочно:

днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.

Из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения проступка исключается только время болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Время нахождения работника в командировке из расчета месячного срока не исключается (часть первая ст. 200 ТК; п. 9 постановления № 4).

Таким образом, срок применения дисциплинарного взыскания к работнику в рассматриваемой ситуации нарушен.

Дисциплинарное взыскание применено при отсутствии письменного объяснения работника

Ситуация 4

Приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора издан нанимателем без предварительного получения от него письменного объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка.

Допустимо ли это?

 

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст. 199 ТК).

Отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).

Работник не ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении в отношении него меры дисциплинарного взыскания

Ситуация 5

С учетом того что у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания, после совершения им очередного дисциплинарного проступка нанимателем принято решение о его увольнении по п. 6 ст. 42 ТК.

Правомерно ли такое увольнение, если отметка об ознакомлении работника с приказом о применении к нему замечания отсутствует?

 

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть пятая ст. 199 ТК).

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть седьмая ст. 199 ТК). С учетом изложенного увольнение работника по п. 6 ст. 42 ТК в рассматриваемой ситуации будет неправомерным: поскольку неознакомление работника с приказом о ранее примененном в его отношении дисциплинарном наказании исключает прекращение трудовых отношений по указанному основанию.

Отметим, что отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением с учетом требований следует оформлять актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).

Дисциплинарное взыскание применено к работнику за совершение виновных действий, не относящихся к его трудовым обязанностям

Ситуация 6

Дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к работнику за то, что он отказался от участия в субботнике.

Правомерно ли это?

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания (п. 3 постановления № 4). 

Помимо упомянутых случаев нарушением трудовой дисциплины также нельзя признать нарушение работником общественного порядка, неправильное поведение в быту, поскольку совершение указанных действий не связано с его трудовыми обязанностями.

С учетом изложенного в рассматриваемой ситуации применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.

Справочно:

правило о соответствии дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка не применяется к случаям, когда его совершение влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания (п. 5 постановления № 4). Например, согласно подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы.

 

Дисциплинарное взыскание применено к работнику за несвоевременное исполнение задания по не зависящим от работника причинам

 

Ситуация 7

Работница организации не выполнила весь объем порученной ей работы в срок, установленный нанимателем, за что к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Законно ли это, если своевременно справиться с порученной работой у работницы не получилось по причине того, что на протяжении 2 дней, предшествовавших сроку сдачи, в программном обеспечении организации случались периодические сбои?

 

Под дисциплинарным проступком следует понимать противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (часть первая ст. 197 ТК). При этом противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям закона.

Ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей без его вины (из-за отсутствия нормальных условий работы, необходимого инструмента, материалов, недостаточной квалификации, состояния здоровья и др.) не является нарушением трудовой дисциплины, поскольку в указанных случаях вина работника отсутствует.

Таким образом, решение руководителя организации о применении дисциплинарного взыскания к работнице в рассматриваемой ситуации неправомерно.

Дисциплинарное взыскание применено к работнику неуполномоченным лицом

Ситуация 8

Мера дисциплинарной ответственности в виде выговора применена к работнику представительства организации в г. Витебске директором указанного представительства.

Правомерно ли это при условии, что соответствующие полномочия ему не передавались?

 

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению другим органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами (часть первая ст. 201 ТК).

У иных лиц (например, заместителя руководителя, руководителей обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников) право относительно применения дисциплинарных взысканий возникает лишь в случае наделения их соответствующими полномочиями. Передача таких полномочий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

С учетом изложенного привлечение работника представительства организации к дисциплинарной ответственности его непосредственным руководителем в изложенной ситуации является неправомерным, поскольку последний не уполномочен на совершение указанных действий.

Дисциплинарное взыскание, примененное к работнику, не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка

Ситуация 9

За опоздание на работу на 10 мин работнику объявлен выговор и лишение премии.

Правомерно ли такое решение с учетом того, что ранее трудовая деятельность сотрудника не вызывала нареканий со стороны руко­водства и нарушений дисциплины им не допускалось?

 

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).

Применительно к рассматриваемой ситуации можно сделать вывод, что перечень мер дисциплинарной ответственности, примененной к работнику, не соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.

Работник уволен по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 42 ТК, без учета того, что ранее примененное дисциплинарное взыскание погашено либо снято досрочно

Ситуация 10

Год назад к работнику, использовавшему служебный мобильный телефон для ведения разговоров в личных целях, применялись дисциплинарные взыскания в виде выговора. По прошествии указанного времени он вновь совершил аналогичное нарушение трудовой дисциплины. С учетом того что это уже второе нарушение правил пользования корпоративной мобильной связью, наниматель принял решение об увольнении работника по п. 6 ст. 42 ТК.

Правомерно ли это?

 

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (ст. 203 ТК). При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).

Кроме того, орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Увольнение работника по п. 6 ст. 42 ТК может быть произведено за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при условии, если к работнику ранее применялась мера дисциплинарного взыскания, которая на момент принятия решения об увольнении не утратила силу, не отменена либо не снята досрочно.

С учетом того что годичный срок с момента применения к ра­ботнику предыдущего дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок уже истек, его увольнение по п. 6 ст. 42 ТК недопустимо.

 

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление № 4)