После окончания отпуска по беременности и родам работницы, как правило, не выходя на работу, сразу уходят в социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Как в данном случае продолжить и оформить трудовые отношения с замещающим работником, читайте в статье.
Работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после окончания отпуска по беременности и родам социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
От редакции:
Подробно о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет читайте в статье В. Жагуло «Как предоставить отпуск по уходу за ребенком за 7 шагов» в рубрике «Алгоритмы кадровых действий» на с. 42 журнала «Я – специалист по кадрам», № 8, 2014.
На время данных отпусков нанимателю предоставлено право заключать с другими лицами срочные трудовые договоры на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК).
Соответственно на время отпуска по беременности и родам основного работника наниматель имеет право принять на работу другое лицо. При желании основного работника после окончания отпуска по беременности и родам воспользоваться правом на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет без выхода на работу наниматель имеет право продолжить трудовые отношения с лицом, принятым на время отсутствия основного работника.
От редакции:
Читайте также статью В. Жагуло «Прерывание отпуска по уходу за ребенком в свете изменений ТК» в рубрике «Алгоритмы кадровых действий» на с. 45 журнала «Я – специалист по кадрам», № 7, 2014.
Алгоритм кадровых действий при продолжении трудовых отношений с работником, принятым на время отпуска по беременности и родам
Саму процедуру продолжения трудовых отношений с работником, принятым на время отпуска по беременности и родам на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, законодательство о труде не предусматривает. Таким образом, предлагаем алгоритм действий, который поможет продолжить такие трудовые отношения и раскроет порядок действий специалиста по кадрам в данной ситуации.
Рассмотрим данный алгоритм кадровых действий более подробно.
Шаг 1. Предложите работнику, принятому на время отпуска по беременности и родам, продолжить трудовые отношения на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Основанием для предложения работнику, принятому на время отпуска по беременности и родам, продолжить трудовые отношения еще и на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет может быть как заявление основного работника, так и приказ о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Сделать предложение можно как устно, так и письменно.
Образец предложения о продолжении трудовых отношений на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26
журнала.
Шаг 2. При наличии согласия замещающего работника подготовьте проект трудового договора и, подписав у работника, передайте его на подпись руководителю организации.
При согласии замещающего работника продолжить трудовые отношения на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет подготовьте проект трудового договора и предложите работнику подписать его.
Проект трудового договора также может использоваться и как предложение продолжить трудовые отношения.
Поскольку такой трудовой договор заключается в соответствии с п. 4 части первой ст. 17 ТК, т.е. на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, то в нем в обязательном порядке должен указываться срок (п. 5 часть вторая ст. 19 ТК).
Образец фрагмента трудового договора с замещающим работником, содержащего условие о сроке его действия, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Шаг 3. Подготовьте проект приказа о продолжении трудовых отношений с замещающим работником на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и передайте его на подпись руководителю.
При организации труда работников наниматель обязан, в частности, оформлять изменения условий трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п. 15 части первой ст. 55 ТК).
Образец приказа о продолжении трудовых отношений с замещающим работником смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Шаг 4. Ознакомьте работника с приказом о продолжении с ним трудовых отношений под роспись.
В данном случае по аналогии с частью четвертой ст. 25 ТК после заключения в установленном порядке трудового договора оформляется соответствующий приказ (распоряжение) нанимателя, с которым работника ознакамливают под роспись.
Шаг 5. При необходимости внесите запись о продолжении трудовых отношений на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в трудовую книжку замещающего работника.
Действующее законодательство не требует указания в трудовой книжке сведений о сроке, на который заключен трудовой договор. Следовательно, нет необходимости о внесении сведений в нее о продолжении трудовых отношений (заключении срочного трудового договора) на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.
В то же время, если срок трудового договора был указан в записи, внесенной в трудовую книжку при приеме на работу, то следует внести и запись о продолжении трудовых отношений.
Образец записи в трудовую книжку работника о продолжении трудовых отношений на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
От редакции:
Данный алгоритм действий может также применяться и при продолжении трудовых отношений с замещающим работником в случае прерывания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в связи с предоставлением основному работнику отпуска беременности и родам, только лишь меняются местами основания отсутствия основного работника.
О чем не следует забывать…
Помните, при неуказании в трудовом договоре с замещающим работником конкретной причины отсутствия основного работника (например, «на время выполнения обязанностей Ягужинской Е.А.») может возникнуть ситуация, когда наниматель после окончания такого отпуска (выход основного работника на работу) не сможет уволить замещающего работника в связи с истечением срока действия трудового договора.
Также из-за отсутствия единого и четкого определения вакансии в действующем законодательстве при замещении работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, возможно недопонимание с контролирующим органами по поводу необходимости уведомления о вакансии. Связано это с тем, что нанимателю п. 4 части первой ст. 17 ТК предоставлено право заключения срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы. Исходя из данной возможности ряд специалистов (в т.ч. работников государственных органов) высказывают мнение о наличии вакансии.
А следовательно, если принимать во внимание данное мнение , то у нанимателя возникает обязанность по уведомлению службы занятости.
