Образец уведомления о сокращении должности в связи с ликвидацией структурного подразделения см. в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Образец уведомления профсоюзной организации см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Может показаться, что сокращение численности и сокращение штата – это одно и то же действие, но это не так:

1. при сокращении штата из штатного расписания исключаются штатные единицы;
2. при сокращении численности уменьшается количество работников.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить (п. 25 постановления ВС № 2):

• принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;
• действительно ли произведено сокращение численности или штата работников;
• соблюдены ли нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Нельзя прекращать трудовые отношения в связи с сокращением штата (численности) с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими родителями, имеющими детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Как правильно произвести сокращение

Напомним кратко порядок действий при сокращении штата.

1. Наниматель принимает решение о сокращении штата. Это решение вызывается, как правило, экономическими причинами, требующими оптимизации штата (численности) работников. В то же время необходимость сокращения штата может быть вызвана и внедрением новых технологий, требующих меньшего штата работников.
2. Решение о сокращении штата (численности), перечень мероприятий, предшествующих сокращению, список ответственных лиц, дату внесения изменений в штатное расписание, а также перечень сокращаемых штатных единиц наниматель определяет в приказе.
3. Наниматель уведомляет работников, которые занимают сокращаемые штатные единицы, о предстоящем сокращении, разъясняя информацию о размерах выходного пособия и т.п. При расторжении трудового договора в соответствии п. 1 ст. 42 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
4. В установленный срок наниматель уведомляет профсоюз, поскольку расторжение трудового договора по инициативе производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст. 46 ТК).
5. В случае если работник отказывается от предлагаемых вакансий, происходит увольнение. В последний день работы с работником производится окончательный расчет, ему выдается трудовая книжка.

Справочно:

при расторжении трудового договора наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (п. 3 ст. 43 ТК).

Решение, кто из сотрудников останется работать, принимает наниматель. Чтобы в случае трудового спора не возникло сомнений, что решение об уровне и квалификации было объективным, целе­сообразно создать специальную комиссию. Ее создание можно оформить приказом, которым объявлено о сокращении штата. Если комиссия придет к выводу, что производительность и квалификация у сотрудников равны, нужно будет определить, есть ли среди сокращаемых сотрудников те, у кого есть преимущественное право остаться на работе.

Так, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе остается категориям работников, перечисленным в ст. 45 ТК.

Какие документы подтверждают приоритетное право сотрудника остаться в штате?

Документы, подтверждающие приоритетное право сотрудника остаться в штате, приведены в таблице.

Как правильно предлагать вакансии сокращаемому работнику

Остановимся подробнее на обязанности, предусмотренной частью четвертой ст. 43 ТК: в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель должен предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации.

К предлагаемым работникам вакансиям предъявляются два требования:

1. вакансия должна подходить работнику по квалификации;
2. у работника не должно быть противопоказаний по состоянию здоровья для перевода на данную вакансию (часть пятая ст. 30 ТК).

Предлагайте имеющиеся вакансии только в письменном виде. Так вы сможете исключить возможные разногласия с работником. Просите работника оформить ответ на предложение о другой работе в письменном виде.

Чтобы дать работнику полную информацию о предполагаемой работе, можно воспользоваться такой формой уведомления:

Уведомление об имеющихся вакансиях

Примечание. Если для того, чтобы занять вакантную должность, работник должен пройти медосмотр, обязательно укажите это в уведомлении.

Если одна и та же вакансия предложена сразу нескольким работникам, то укажите это в уведомлении.

Пример

Р., М., О. были предложены вакансии в период сокращения. Наниматель указал срок, в который сотрудники должны поставить в известность отдел кадров о желании занять предлагаемые вакансии.

Р. проигнорировал требование о сроке и принес согласие занять должность в конце срока предупреждения. Наниматель отказался его пере­водить и оформил сокращение, так как к этому времени М., О. уже
согласились на перевод. Других вакансий на период предупреждения о сокращении у нанимателя не образовалось.

Если сокращению подлежат несколько работников, нужно ли соблюдать очередность, предлагая вакансии?

Предложение о вакансиях нужно вручать всем сокращаемым работникам. Если предложить работу кому-то одному из сокращаемых работников и не предложить ее остальным сокращаемым, это будет являться нарушением. Нельзя скрывать информацию о вакансиях от части сокращаемых работников и выбирать, кому из них предлагать вакансии, а кому – нет.

Если, например, вакансия появится, а один из подлежащих сокращению работников отсутствует на работе, целесообразно отправить ему сообщение о вакансии по почте заказным письмом с описью вложения. Так на описи и на квитанции будет стоять дата, когда вы отправили уведомление отсутствующему на работе сотруднику. И она должна совпадать с датой, когда вручили уведомления остальным работникам, подлежащим сокращению.

В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия может направляться на переподготовку. Это значит, что если работник в течение периода предупреждения изъявит желание перевестись на работу, которая ему не подходит по квалификации, то по решению нанимателя этот работник с его согласия может направляться на переподготовку (часть четвертая ст. 43 ТК). Логично предположить, что переподготовка в этом случае происходит за счет средств нанимателя.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», в редакции от 28.06.2012 (постановление ВС № 2).