Исключена норма о 7-дневном сроке предупреждения об изменении существенных условий труда

Из Декрета № 5 исключен подп. 3.2 п. 3, который давал право нанимателю предупреждать работника об изменении существенных условий труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами не позднее чем за 7 календарных дней.

Теперь наниматели при изменении существенных условий труда должны руководствоваться исключительно нормами ст. 32 ТК, предусматривающей месячный срок предупреждения.

ЭТО ВАЖНО!

Наниматель не вправе уволить работника до исте­чения срока предупреждения об изменении существенных условий труда при отсутствии волеизъявления самого работника.

Нормы ст. 32 ТК не применяются:

• при поручении работы по другой квалификации (разряду), должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре (часть первая ст. 30, часть первая ст. 32 ТК);
• увеличении размера оплаты труда (часть вторая ст. 32 ТК);
• изменении последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) (часть вторая ст. 32 ТК). В случае производственной необходимости (часть вторая ст. 33 ТК) наниматель вправе изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены;
• приведении условий трудового договора в соответствие с законодательством о труде в случае изменения законодательства о труде (часть четвертая ст. 19 ТК);
• поручении работы в другой местности (часть первая ст. 30 ТК);
• перемещении (ст. 31 ТК);
• смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации, сдаче имущественного комплекса организации в аренду или передаче в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) (ст. 36 ТК);
• установлении и отмене совмещения (ст. 67 ТК) и др.

Минтруда и соцзащиты также не относит к существенным условиям труда:

• изменение (в т.ч. уменьшение) срока действия контракта (см.: вопрос: «Является ли изменение срока действия контракта изменением существенных условий труда? В каком порядке можно изменить срок контракта?»);
• изменение размера компенсаций (в т.ч. их уменьшение) по результатам аттестации рабочих по условиям труда (см. Разъяснения Мин­труда и соцзащиты Республики Беларусь «Об ознакомлении работников с результатами аттестации рабочих мест по условиям труда при изменении размера (объема) компенсаций по условиям труда» (по состоянию на 08.02.2020)).

В части второй ст. 32 ТК указаны следующие существенные условия труда:

• изменение системы оплаты труда.
• изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени.

Режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (часть первая ст. 123 ТК);

• изменение гарантий.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав (часть первая ст. 90 ТК);

• уменьшение размеров оплаты труда.

Исходя из положений ст. 60 и 63 ТК можно сделать вывод о том, что под уменьшением размеров оплаты труда подразумевается уменьшение размеров элементов заработной платы (тарифной ее части, стимулирующих и компенсирующих выплат), которые установлены в соответствии с ТК, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами и трудовым договором;

• предложение о заключении контракта с работником, работающим по бессрочному трудовому договору.

С 28 января 2020 г. законодатель несколько изменил свою формулировку: вместо перевода на контракт использована формулировка «предложение о заключении контракта». Напомним, что такое предложение может сделать только наниматель и только по своей инициативе. Иными словами, переход на контракт по соглашению сторон действующее законодательство не предусматривает;

• другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. В данном случае примечательно то, что, хотя перечень существенных условий труда не приведен как исчерпывающий, в части второй ст. 32 ТК указан ограничитель – условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. К таковым на практике относят, в частности, условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу он не был заключен.

На практике путают понятия «изменение условий трудового договора» и «изменение существенных условий труда». Они в какой-то степени схожи, но это разные формы изменения трудовых отношений. Например, в качестве обязательных условий трудового договора считаются условия о работе по совместительству (ст. 343 ТК), о том, что работа является дистанционной (ст. 307-2 ТК), и т.п. Изменение таких условий возможно только по соглашению сторон (часть четвертая ст. 19 ТК), а в некоторых случаях только через увольнение и прием на работу (п. 2 ст. 350 ТК).

Мониторинг трудоустройства лиц, освобожденных по дискредитирующим обстоятельствам от должностей, включенных в кадровые реестры

Пункт 8 Декрет № 5 дополнен положениями о мониторинге трудоустройства лиц, освобожденных по дискредитирующим обстоятельствам от должностей, включенных в кадровые реестры:

• Главы государства Республики Беларусь (см., например, Указ Президента Республики Беларусь от 08.11.2001 № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»);
• Совета Министров Республики Беларусь (см. постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.04.2007 № 421 «Об утверждении кадрового реестра Совета Министров Республики Беларусь и о порядке назначения (утверждения, освобождения) и согласования назначения (освобождения) на должности, включенные в кадровый реестр Совета Министров Республики Беларусь»);
• облисполкомов и Минского горисполкома (см., например, решение Минского горисполкома от 04.01.2001 № 10 «О кадровом реестре Минского горисполкома»);
• райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах (см., например, решение Минского райисполкома от 28.12.2012 № 8725 «О кадровом реестре Минского районного исполнительного комитета»).

Так, Администрация Президента Республики Беларусь, Совет Министров, облисполкомы и Минский горисполком, райисполкомы, горисполкомы (городов областного подчинения), местные администрации районов в городах осуществляют мониторинг трудоустройства лиц, освобожденных по дискредитирующим обстоятельствам от должностей, включенных в указанные выше кадровые реестры, в течение 5 лет после такого увольнения.

Данным государственным органам предоставлено право запрашивать от государственных органов, иных организаций, независимо от формы собственности сведения, необходимые для осуществления мониторинга трудоустройства лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, которые представляются на безвозмездной основе в течение 3 рабочих дней со дня получения соответствующего запроса.

Иными словами, юридическим лицам, должности служащих которых включены в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах, надо быть готовым к соответствующим запросам и соблюдению 3-дневного срока для ответа на них.

Заметим, что мониторинг не касается иных лиц, т.е. не включенных в вышеназванные кадровые реестры. Порядок назначения таких лиц на руководящие должности сохраняется прежним.

Вопросы о применении п. 7 Декрета № 5 остались без решения

В остальной части Декрет № 5 остался без изменений. Продолжают действовать перечень оснований, признаваемых дискредитирующими обстоятельствами увольнения (п. 6 Декрета № 5), и обязанность наниматель проводить проверку при увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам (п. 7 Декрета № 5).

В связи с этим сохраняются вопросы, которые возникли ранее, в частности:

• что представляет собой служебная записка?

Инструкцией по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста Респуб­лики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (в редакции от 17.10.2019), не преду­смотрен такой вид документа, как служебная записка. На практике она оформляется по правилам оформления докладной (записки);

• надо ли проводить проверку при увольнении работника по п. 5 ст. 44 ТК (т.е. в случае вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении)?

Дело в том, что нередко преступление, за которое работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, не связано с нарушением работником трудовых обязанностей (например, убийство (ст. 139 Уголовного кодекса Республики Беларусь)). Так, возникают вопросы о том, необходимо ли проводить проверку и затребовать объяснения работника. На практике в такой ситуации проводят проверку (только для соблюдения требований п. 7 Декрета № 5) и в акте (докладной записке) фиксируют основание привлечения работника к уголовной ответственности и отсутствие нарушений производственно-
технологической, исполнительской и трудовой дисциплины со стороны работника.

Изменения в Декрете № 29

Декрет № 29, как и Декрет № 5, не отменен, однако из него исключили нормы, регламентирующие порядок заключения контракта и обязательные требования к его содержанию (пп. 1 и 2 Декрета № 29).

Также из Декрета № 29 исключены нормы, регламентирующие сроки выплаты заработной платы и среднего заработка за все время трудового отпуска (части первая – четвертая п. 4).

Таким образом, исключена коллизия между нормами ТК (в частности, гл. 18-1 ТК) и нормами Декрета № 29 в части требований к содержанию контракта (в т.ч. в части полной материально ответственности).

Напомним, 14 марта 2020 г. Указом Президента Республики Беларусь от 12.03.2020 № 91 отменен Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29».

Декрет № 29 продолжает действовать. Документ предусматривает, что:

• выплата заработной платы руководителям организаций производится не ранее ее выплаты работникам данных организаций и в соответствии с процентом (долей) заработной платы, выплаченной этим работникам;
• неисполнение Конституции, решений Президента, законов, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей считается грубым нарушением трудовых обязанностей (последнее, в частности, актуально при применении оснований увольнений, предусмотренных п. 7 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК).

Документы:

Декрет Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1 «Об изменении декретов Президента Республики Беларусь».

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Декрет № 29).

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).