Главное в статье:
- должен ли наниматель обосновывать целесообразность сокращения штата;
- как определить, у кого из работников более высокая производительность труда;
- что делать, если профсоюз не согласен с увольнением.
На всех этапах сокращения численности или штата работников есть свои нюансы, которые нельзя игнорировать. Наниматель должен быть заинтересован в соблюдении закона, так как, с одной стороны, нарушения грозят административным штрафом, а с другой – уволенный работник может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул.
Чем подтвердить действительность наличия сокращения штата, численности работников
Структуру и штат организации определяет наниматель. Суд не может оценивать обоснованность проведения сокращения. Обоснованием сокращения со стороны нанимателя может быть снижение затрат на выплату заработной платы. Например, нанимателю следует проанализировать, оправдано ли сокращение численности с целью повышения производительности труда или снижения расходов на персонал в сложившихся условиях? Ведь сокращение может привести к снижению производительности.
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (п. 25 постановления ВС № 2).
Для указанной проверки суды истребуют, как правило, следующие документы:
– штатные расписания до и после сокращения;
– приказы по организации или вышестоящих органов;
– планы по труду, в которых фиксируются все изменения и дополнения о численности рабочих кадров;
– материалы о сокращении фонда заработной платы;
– данные об уменьшении объемов работ организации;
– справки об изменении характера производственной деятельности.
Факты, которые могут повлечь восстановление уволенного работника
1. После сокращения должности работника наниматель не исключил из штатного расписания его должность, а обязанности возложил на других работников.
2. После увольнения работника через непродолжительное время на его место принят другой работник, что свидетельствует об отсутствии фактического сокращения.
Споры о том, какое время после сокращения нельзя вводить такую же должность и принимать на работу другого человека, имеют место на практике. Одни высказываются за 6 месяцев, другие ссылаются на меньшие сроки. Дело в том, что законодательством не установлены сроки, а поскольку в Республике Беларусь материальное, а не прецедентное право, то имевшиеся на практике сроки, учитываемые судами, нельзя признавать однозначными и исключительными. Разрешая споры о незаконном увольнении по сокращению штата или численности работников, суд должен рассматривать данные сроки с учетом всех имеющихся обстоятельств (например, экономического состояния нанимателя на дату увольнения и на дату приема на работу, численность работников, объемы производства). К примеру, законным может быть признан прием на работу через 2 месяца, если по сравнению с датой увольнения в течение данного промежутка значительно выросли объемы работ и экономические показатели, и наоборот, увольнение может быть признано незаконным после приема на данное место другого работника через 5–6 месяцев, если объемы производства и экономические показатели снижаются.
Выбор работников, подлежащих сокращению, учет преимущественного права оставления на работе
Самым проблемным с учетом человеческого и производственного фактора является выбор работников, подлежащих сокращению.
Если при сокращении штата (исключении конкретной штатной единицы из штатного расписания) этот выбор упрощается тем, что исключаемую должность занимает конкретный работник, то при сокращении численности работников возникают затруднения.
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника (п. 28 постановления ВС № 2). Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Процедуру выбора работников, подлежащих сокращению, можно разделить на 3 этапа:
1) определение работников, не подлежащих сокращению независимо от производительности труда. Это категории работников, перечисленные в части третьей ст. 268 ТК;
2) определение работников (не относящихся к категориям, указанным в ст. 268 ТК) с более высокой производительностью труда. При определении производительности необходимо исходить из специфики осуществляемой деятельности. Например, если речь идет о производстве, то показателем при оценке производительности могут служить объем произведенной продукции конкретным работником, отсутствие брака, выполнение и перевыполнение им установленных норм выработки. К квалификационным показателям можно отнести наличие профессионального образования, факт повышения работником своей квалификации. Немаловажную роль играют такие личные качества человека, как умение ориентироваться в различных ситуациях, коммуникабельность, инициативность и др. Организации предоставлено право самостоятельно определять оценочные показатели производительности и квалификации своих сотрудников. Желательно закрепить их в локальном документе, например коллективном договоре;
3) определение преимущественного права на оставление на работе при равной производительности. Категории работников, имеющие преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, перечислены в части второй ст. 45 ТК.
Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (часть третья ст. 45 ТК).
Также законодательством гарантировано преимущественное право на оставление на работе при прочих равных условиях следующим категориям работников:
– ветеранам боевых действий на территории других государств (подп. 1.17 п. 1 ст. 18 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);
– лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);
– членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст. 4 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»).
Если в организации есть коллективный договор или действует тарифное соглашение, то их также необходимо изучить. Как правило, в данных документах дается более широкий перечень лиц, которым предоставляется преимущественное право на оставление на работе (например, в зависимости от стажа работы, возраста, наличия детей, состояния здоровья и других обстоятельств).
Несоблюдение вышеуказанных этапов при определении работников, подлежащих сокращению, может привести к незаконному увольнению и соответственно к восстановлению на работе.
В случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе (часть первая ст. 243 ТК).
При восстановлении работника на прежней работе, а также изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (часть первая ст. 244 ТК).
(Окончание следует.)
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление ВС № 2).
