О чем статья:
- есть процедуры, в которых кадровики могут допустить ошибки. Знаете ли вы, как правильно действовать в описанных ниже ситуациях? Проверьте себя до того, как прочитаете верный ответ.
Задача № 1
Работница работала сторожем в отделе охраны. 01.02.2022 ее уволили в связи с болезнью, продолжавшейся более 4 месяцев. Увольнение наниматель произвел в период временной нетрудоспособности работницы. Она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.
Вопрос. Подлежат ли удовлетворению требования работницы?
Ответ. Не подлежат. Не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения по п. 5 ст. 42 ТК (часть вторая ст. 43 ТК). Нельзя было бы уволить, если работница приступила к работе.
Задача № 2
Работник был призван в Вооруженные Силы Республики Беларусь 20.10.2021. На его место принят другой работник. В связи с демобилизацией по состоянию здоровья работник 10.02.2022 прибыл в организацию и потребовал предоставить ему прежнюю работу. Администрация отказала, сославшись на то, что принятый на его место работник справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями.
Вопрос. Права ли администрация?
Ответ. Не права. Лицам, уволенным с военной службы, альтернативной службы, гарантируется сохранение в течение 3 месяцев со дня, следующего за днем окончания состояния на военной службе, прохождения альтернативной службы, права поступления на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до призыва на военную службу, направления на альтернативную службу, а лицам из числа молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) – права на занятие прежней должности служащего (профессии рабочего) (п. 1 части первой ст. 342 ТК).
В случае заболевания, получения травмы в период прохождения военной службы по призыву, альтернативной службы, не препятствующих поступлению на работу, за лицами, уволенными с военной службы, альтернативной службы, сохраняется в течение 3 месяцев со дня восстановления трудоспособности или установления инвалидности право поступления на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до призыва на военную службу, направления на альтернативную службу, при условии письменного уведомления об этом нанимателя.
Задача № 3
Нанимателем по согласованию с профкомом 28.02.2022 был издан приказ, согласно которому водители автомобилей и кондукторы автобусов переводились с 01.03.2022 на режим работы с разделением рабочего дня на две части с перерывом для отдыха и питания 4 ч. Часть работников обратилась в прокуратуру, ссылаясь на то, что такой режим нельзя устанавливать.
Вопросы:
1. Возможно ли установление такого режима рабочего времени?
2. Законны ли действия нанимателя?
Ответ 1. Установление такого режима рабочего времени возможно. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых не одинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на отдельные части с перерывами продолжительностью не менее 2 ч, включая перерыв для отдыха и питания (ст. 127 ТК). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.
Ответ 2. Действия нанимателя незаконны. Изменение режима рабочего времени должно осуществляться в соответствии с установленным порядком: уведомление не менее чем за 1 месяц, дополнительное соглашение к контракту, получение согласия работника (ст. 32 ТК). В случае отказа работника увольняют по основанию «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда» с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Задача № 4
В связи с отсутствием сырья директор организации объявил рабочим цеха, что им предоставляется отпуск без сохранения заработной платы сроком на 20 дней. Большинство работников возражало против такого отпуска, поскольку и без того им задержали выплату заработной платы на 2 месяца. Четыре работника согласились уйти в отпуск, но при условии выплаты за этот период средней заработной платы.
Вопрос. Правомерны ли действия директора?
Ответ. Не правомерны. При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с письменного согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 191 ТК). В данном случае согласие работников отсутствует.
Четыре работника, требующие средний заработок, также не правы. При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленных ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада (часть первая ст. 71 ТК).
Задача № 5
Работник 25.10.2021 подал заявление о приеме на работу в торфопредприятие, намереваясь работать там постоянно. Трудового договора в письменной форме с ним, ссылаясь на занятость, не заключили. В приказе о приеме на работу отразили, что работник принимается трактористом на период сезонных работ. В отделе кадров сообщили, что работник может приступать к работе. 15.04.2022 работнику вручили приказ об увольнении в связи с окончанием сезона. Работник отказался расписываться в приказе, сославшись на то, что если его хотят увольнять, то пусть увольняют в связи с сокращением штата работников с выплатой соответствующего выходного пособия.
Вопрос. Прав ли работник?
Ответ. Прав. Фактическое допущение к работе уполномоченным лицом нанимателя считается началом действия трудового договора, которое должно быть оформлено не позднее дня, следующего за фактическим допуском (ст. 25 ТК). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть вторая ст. 17 ТК). Таким образом, увольнение в связи с истечением срока трудового договора незаконно.
Задача № 6
Решением администрации и профсоюзного комитета в правила внутреннего трудового распорядка включено условие, согласно которому администрация вправе к лицам, допустившим повторный брак в течение месяца, применять штраф на сумму 2 базовые величины. Одновременно было предусмотрено, что работникам, не допустившим брака в течение квартала, выплачивается премия в размере 2 базовых величин.
Вопрос. Законны ли условия в локальном правовом акте?
Ответ. Трудовым законодательством не предусмотрена возможность применения штрафов за допущение брака. В то же время локальные нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, признаются недействительными.
Задача № 7
При утверждении правил внутреннего трудового распорядка кондитерской фабрики было предложено в перечень мер дисциплинарного взысканий включить постановку на вид, замечание, предупреждение, выговор, строгий выговор, лишение отпуска лиц, совершивших прогулы, штраф до 10 базовых величин для лиц, появившихся на работе в состоянии опьянения, и увольнение.
Вопрос. Правомерны ли такие меры дисциплинарного взыскания?
Ответ. Не правомерны.
Меры дисциплинарного взыскания установлены ст. 198 ТК:
1) замечание;
2) выговор;
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат сроком до 12 месяцев;
4) увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 1-2, 5-1 и 9 части первой ст. 47 ТК).
Названный перечень расширению не подлежит.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
