Вопрос-ответ

Организация «А» будет реорганизована путем выделения из нее организации «Б». После реорганизации все работники, работающие в организации «А», останутся работать на своих рабочих местах с прежними существенными условиями труда.

Необходимо ли в данном случае уведомлять работников о реорганизации организации «А» путем выделения из нее организации «Б»? Если необходимо и работники откажутся от продолжения работы в связи с реорганизацией, обязана ли будет организация «А» уволить таких работников по п. 5 части второй ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) и выплатить им выходное пособие в соответствии с частью второй ст. 48 ТК?

Работнице А. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. На ее место принята работница В., с которой был заключен срочный трудовой договор. Работница А. выразила желание выйти на работу до истечения предоставленного ей социального отпуска, поэтому у нанимателя возникла необходимость уволить работницу, принятую на время отсутствия А.

Каков порядок увольнения работницы В.?

У работницы двое несовершеннолетних детей.

Может ли она брать отпуск  в любое удобное для нее время, например летом?

В связи с принятием новой Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014
№ 40 (далее – Инструкция № 40), какие статьи Трудового кодекса РБ (далее – ТК) следует указывать в качестве основания увольнения в трудовых книжках работников, а также каков порядок их внесения?

В организации происходит сокращение численности и штата работников.

Подлежат ли увольнению в связи с сокращением по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) работники, в отношении которых Указом № 180 установлены гарантии по продлению (заключению нового) контракта?

Сотрудник, работавший на условиях заключенного контракта, длительное время болел. Ему установлена II группа инвалидности (нетрудоспособен). Он написал заявление об увольнении в связи с инвалидностью.

Можно ли уволить работника по ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) по его требованию в случае инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору (контракту), или обязательно увольнение по п. 2 ст. 42 ТК с выплатой 2-недельного пособия?

Можно ли уволить работника, признанного инвалидом III группы, в связи с сокращением численности или штата работников?

Какие особенности установлены в законодательстве при проведении процедуры сокращения в отношении такой категории работников?

Учредитель ЧУП является директором организации. Он работает также по совместительству юрисконсультом в другой организации.

Будет ли данный факт являться нарушением законодательства о труде?

Работница А. является начальником структурного подразделения. Наниматель предоставляет ей трудовой отпуск, во время которого наступает отпуск по беременности и родам. По окончании отпуска по беременности и родам работнице А. продлевается трудовой отпуск, по окончании которого ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Руководство же организации на время отсутствия начальника структурного подразделения рассматривает кандидатуру одного из подчиненных работников. Если на время отсутствия работницы А. на ее место переведут работника Б., то на его место необходимо принять нового сотрудника.

Как должен быть осуществлен перевод работника Б.?

Какие условия можно предусмотреть для работника Б. в случае выхода из отпуска по уходу за ребенком основной работницы А.?

Как осуществить прием на работу нового сотрудника, чтобы работник Б. в случае выхода работницы А. мог вновь занять свою должность?

К. работает сторожем на участке, расположенном удаленно от офиса организации. Графиком работ (сменности) на октябрь 2014 г., утвержденным нанимателем и согласованным с профсоюзом, ему определены рабочие смены 21 и 22 октября 2014 г. В штатное расписание организации вносится изменение и добавляется 4-я единица сторожа на этот участок. Нового (четвертого) работника И. принимают на работу 21 октября 2014 г. Начальник удаленного участка изменяет график работ (сменности) на октябрь 2014 г. и взамен рабочей смены 22 октября 2014 г. работника К. устанавливает в этот день рабочую смену работнику И. Однако работник К. является на смену. Начальник участка сообщает ему об отсутствии необходимости работать 22 октября в связи с приемом на работу нового сотрудника и предлагает прийти на работу 24 октября, хотя согласно графику работ (сменности) на октябрь 2014 г. указанный день не является рабочим для К. Работник К. уходит домой и к работе 22 октября 2014 г. не приступает.

Будет ли иметь место изменение существенных условий труда (изменение режима работы) по отношению к работнику К.?

Является ли прогулом уход с работы 22 октября 2014 г. работника К.?