Вопрос-ответ

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Щербо С.В., «Оршанская ТЭЦ», РУП «Витебскэнерго».

Нужно ли письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных мест (вакансий), если за эти вакансии производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ)?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Потапенко Мария Владимировна, учреждение «Гомельская областная универсальная библиотека им. Ленина».

Выпускница белорусского учебного заведения (молодой специалист) прибыла на работу по распределению в учреждение культуры. Затем она вышла замуж, через год родила, и ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Обязан ли молодой специалист отработать оставшуюся часть обязательного 2-летнего срока отработки после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Бутор Елена Георгиевна, ТУП «Галактик – трейд».

Сотрудник предприятия ушел в трудовой отпуск (29 календарных дней). Через 4 дня с его согласия его отозвали из отпуска. Сотрудник написал заявление о выплате компенсации за 25 календарных дней неиспользованного отпуска.

1. Правомерен ли отзыв работника из отпуска?

2. Вправе ли наниматель компенсировать работнику по его заявлению 25 календарных дней неиспользованного отпуска или необходимо предоставить сотруднику отпуск еще на 10 календарных дней?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Кунцевич Алина Богдановна, ООО «Золотой зубр» (г. Барановичи).

Наниматель принял на работу бухгалтера, заключил с ним контракт и установил испытательный срок – 3 месяца. В период срока испытания работник решил уволиться по собственному желанию. Он письменно предупредил директора и на следующий день не вышел на работу.

Можно ли уволить работника за прогул? 

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса − Екатерина Николаевна Викторова, поликлиника

Работнику учреждения предоставлен трудовой отпуск с последующим увольнением. Для замещения отсутствующего работника принят временный работник.

Каков порядок продолжения трудовых отношений с временным работником после увольнения основного работника?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Красавицкая Ирина Эдуардовна, ОАО МЭТЗ.

Работница работает по контракту, срок которого еще не истек. У нее 2 несовершеннолетних ребенка (младшему 4 года). Согласно должностным обязанностям работница – государственное должностное лицо. Обязательство о соблюдении ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией (далее – обязательство о недопущении коррупции), она не подписала.

Можно ли уволить эту работницу до истечения срока контракта, если она не соглашается подписать обязательство о недопущении коррупции? На какие нормы законодательства следует сделать ссылку при увольнении работницы?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Демидович Ольга Сергеевна, УП «Гомельоблсоюзпечать».

Работник совершил дисциплинарный проступок. Наниматель издал приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Либо из-за отсутствия работника, подвергнутого взысканию, на рабочем месте, либо по забывчивости или невнимательности ответственного должностного лица работника не ознакомили с этим приказом.

Возможно ли издание нового приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности при условии, что приказ, с которым не успели ознакомить работника, признается утратившим силу и не истек еще месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка?

Будет ли издание нового приказа считаться повторным наказанием за один и тот же проступок (с учетом того что издание предыдущего приказа не повлекло за собой санкций, а сам приказ был отменен)?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Екатерина Владимировна Романюк, СП «Леор Пластик» ООО.

С 2012 г. работник принят на работу по контракту специалистом по продажам по г. Минску и Минскому району. Территориально организация расположена в г. Могилеве. Условиями контракта не определено рабочее место. В ноябре 2014 г. наниматель уведомил работника о предстоящем изменении:

– режима рабочего времени: с 8:30 до 17:30, перерыв для отдыха и питания с 13:00 до 14:00;

– рабочего места на г. Кричев.

Являются ли планируемые условия изменением существенных условий труда или это приведение условий контракта в соответствие с требованиями законодательства о труде? Нахождение работника не по месту нахождения нанимателя является служебной командировкой или разъездным характером работы? Каковы действия нанимателя в случае отказа работника от продолжения работы в другой местности? В случае непредставления работником согласия или отказа от продолжения трудовых отношений по какому основанию наниматель вправе уволить работника?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Смальцер Валентина Ивановна, государственное предприятие «Гомельское областное УКС».

1. Имеет ли право наниматель при заключении контракта с работником отступать от утвержденной примерной формы контракта нанимателя с работником?

2. Может ли наниматель не заключать с работником дополнительное соглашение к контракту, например при изменении существенных условий труда, а оформлять эти изменения приказом?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Мацкевич Ирина Викторовна, ОДО «Айскинг».

Наниматель направил специалиста Иванову А.А. на переподготовку (длится 12 месяцев, включает в себя 3 сессии) в заочной форме обучения. Переподготовка относится к дополнительному образованию, следовательно, предоставить отпуск Ивановой А.А. в связи с получением образования наниматель не может, так как гарантии, предусмотренные ст. 214 Трудового кодекса Республики Беларусь, распространяются на работников, обучающихся в учреждениях, обеспечивающих получение основного образования.

Каким образом Иванову А.А. освободить от работы?