Вопрос-ответ

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Павлюкевич Евгения Николаевна, унитарное производственное предприятие «Вердимар».

В организацию трудоустроился рабочий без образования по профилю производства. Для работников, которые приняты на работу с условием прохождения профессионального обучения непосредственно на производстве, предварительное испытание не применяется, поэтому заключить трудовой договор с условием предварительного испытания наниматель не может. Контракт в данном случае не подходит, так как заключается на 1 год. Остается трудовой договор сроком на 3 месяца (2 месяца обучения + 1 месяц работы), а затем, если все устраивает обе стороны, перевод на контракт, а если нет, то увольнение по истечении срока трудового договора. Но заключение трудового договора на 3 месяца тоже не представляется возможным, так как работник не подпадает под категорию временных, а заключение трудового договора на неопределенный срок организации не подходит.

Как поступить в данной ситуации?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Давидович Наталья Владимировна, ГУО «Ясли-сад № 187 г. Минска».

Воспитатель дошкольного образования, работающий в специальной группе, трудится на 1,2 ставки в день (на 1 ставку как основной работник, на 0,2 ставки – по совместительству). Всего его рабочий день составляет 6 ч. Когда он выходит на замену воспитателя дошкольного образования массовой группы, он принимается по совместительству еще на 0,3 ставки, что составляет 2,16 ч. Режим работы учреждения – 12 ч, фактически человек работает 12 ч, в табеле рабочего времени можно поставить 8,13 ч (5 + 1 + 2,16).

Как оплатить работнику фактически отработанные им 12 ч?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Бузун,  специалист по кадрам иностранного унитарного предприятия «Планета игр».

В организацию временно принят работник на должность администратора на время выполнения обязанностей временно отсутствующих работников на определенный срок до 4 месяцев. Трудовой договор с данным работником содержит формулировку: «принят на должность администратора в зал игровых автоматов, расположенный по адресу: г. Могилев, ул. Дзержинского, д. 19».

Наниматель планирует переместить этого работника в другое структурное подразделение (не обособленное) на ту же должность на время выполнения обязанностей временно отсутствующих работников на определенный срок до 4 месяцев. Это структурное подразделение (зал игровых автоматов) расположено по адресу: г. Минск, пр. Мира, д. 23-2.

При перемещении работника должны сохраняться условия труда, обусловленные трудовым договором. Такое требование закреплено в части первой ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). При этом должны сохраняться все условия трудового договора (как обязательные, так и дополнительные согласно ст. 19 ТК) независимо от их значимости.

В нашей ситуации в договоре прописан адрес структурного подразделения, где осуществляется выполнение работ.

Какими нормами ТК следует руководствоваться в этом случае – ст. 31 (перемещение без согласия работника) или ст. 32 (изменение существенных условий труда)? Прекращается ли действие трудового договора в случае отказа работника?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса − Бардовская Ирина Николаевна, ГУО «Средняя школа № 43 г. Могилева», специалист по кадрам.

В школе работают учителя начальных классов и воспитатели группы продленного дня (ГПД). Учителя и воспитатели ГПД имеют высшее педагогическое образование, стаж и соответствующую квалификационную категорию. В случае ухода учителя (воспитателя ГПД) на курсы ПК или в связи с временной нетрудоспособностью замену учебных занятий отсутствующего работника осуществляет воспитатель ГПД (учитель), о чем фиксируется в табеле учета рабочего времени, без заключения каких-либо договоров.

Сейчас специалист по кадрам должен принять учителя (воспитателя ГПД) по совместительству по срочному трудовому договору на замену временно отсутствующего работника с оформлением всех необходимых документов (независимо от того, день работник отсутствует или неделю).

Зачем принимать учителя или воспитателя ГПД по совместительству, работающих в одном учреждении образования, имеющих высшее педагогическое образование, квалификационную категорию и выполняющих одинаковые функции в образовательном процессе?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Лаппо Тамара Леонидовна, секретарь ГУО «Сморгонский СПЦ».

Чтобы принять на работу на должность специалиста в государственное учреждение образования, согласно кадровому реестру, утвержденному в отделе образования, спорта и туризма, кандидат на вакантную должность должен представить следующие документы:

– согласование на прием на работу в учреждение образования (собрать подписи у 4 вышестоящих руководителей);

– справку-объективку (прописать, начиная с даты и места рождения, где учился, работал и т.д.);

– характеристику с последнего места работы.

Также он должен лично пройти собеседование в отделе образования.

Таким же образом нужно поступать при увольнении с работы (не требуется только представление характеристики). Продлевать и перезаключать контракты со специалистами можно только по письменному согласованию с отделом образования. Контракты с пенсионерами продлеваются либо не продлеваются также по согласованию с вышестоящей организацией.

Зачем нам нужен директор учреждения, если он сам не имеет права выбора? Правильно ли с юридической точки зрения поступает вышестоящая организация?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Лаппо Тамара Леонидовна, секретарь ГУО «Сморгонский СПЦ».

В штатном расписании государственного учреждения образования (ГУО) нет должности вахтера. По приказу нанимателя работники технического персонала (уборщики служебных помещений, дворники, рабочий по комплексному ремонту и обслуживанию зданий и сооружений, рабочий по стирке и ремонту спецодежды) обязаны по графику, утвержденному нанимателем и согласованному с профкомом, дежурить на вахте у главного входа в ГУО. Дежурство приходится на время их основной работы и занимает от 1 ч до 3 ч в период с 8:00 до 17:00.

Запасные выходы и центральный вход в ГУО, по указанию администрации, всегда должны быть закрыты на замок. Лицо, осуществляющее пропускной режим, обязано по звонку в дверь пропускать посетителей, при этом следить, чтобы граждане с внешними признаками алкогольного опьянения либо состояния, вызванного употреблением наркотических средств, психотропных веществ и т.д., не прошли в ГУО. Всех посетителей нужно записывать в журнале учета посетителей под роспись на основании документа, удостоверяющего личность.

Согласно Положению о пропускном режиме на лиц, осуществляющих пропускной режим, возложено немало обязанностей. Кроме того, в рабочие инструкции в раздел «Профессиональные обязанности» вышеуказанных работников внесено, что они участвуют в обеспечении пропускного режима ГУО с обязательной фиксацией посетителей в журнале посещений. Получается, что работники помимо своей основной работы выполняют еще одну. По графику работники осуществляют пропускной режим и во время своего обеденного перерыва, не получая при этом никаких доплат и премий.

На профсоюзном собрании работники поднимали вопрос об установлении доплат за данную работу, но наниматель, а также остальные работники и специалисты ГУО считают, что работа на вахте является отдыхом и доплачивать за нее не надо.

Как поступить работникам, осуществляющим пропускной режим на вахте?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Лаппо Тамара Леонидовна, секретарь ГУО «Сморгонский СПЦ».

В штатном расписании предусмотрены 2 должности повара. Один повар работает по трудовому контракту, а второй работник принят на работу поваром по срочному трудовому договору на время социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет основного работника.

Через полгода повар с постоянного места работы увольняется. Повар, работающий на временном месте работе, просит нанимателя заключить с ним контракт.

Как это правильно оформить с юридической точки зрения?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Лаппо Тамара Леонидовна, секретарь ГУО «Сморгонский СПЦ».

Наниматель повысил некоторым служащим тарифные ставки (оклады) за работу по контракту в размере 50 % с 1 января 2015 г. Из-за финансовых затруднений в 2017 г. наниматель планирует уменьшить повышение тарифных ставок за работу по контракту на 10 %, т.е. надбавка за заключение контракта составит 40 %.

Как это оформить юридически грамотно?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса − Дощечко Людмила Станиславовна, Дворец Республики.

В штатном расписании вакантны 0,5 ставки по профессии «электрогазосварщик» и 0,5 ставки – по профессии «слесарь-ремонтник». Для работы по ним наниматель планирует принять одного работника, а в его контракте указать 2 профессии. При этом работнику устанавливается 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными – суббота и воскресенье. График ежедневной работы − по 8 ч через день по каждой профессии. Введен суммированный учет рабочего времени.

Продолжительность трудового отпуска по профессии «слесарь-ремонтник» − 25 календарных дней (24 основной  + 1 за контракт), по профессии «электрогазосварщик» − 32 календарных дня (24 основной  + 1 за контракт + 7 за вредные условия труда). В качестве электрогазосварщика работник работает по 6 ч в день, в качестве слесаря-ремонтника − 2 ч в день.

Как посчитать количество дней трудового отпуска?

Вопрос участвовал в конкурсе «Счастливая семерка». Автор вопроса – Селивашко Илонда Николаевна, ООО «Белмаркет Хелена Валери».

В организации планируется сократить затраты в связи с уменьшением покупательского спроса и интенсивности работы в магазинах. Магазины работают круглосуточно. В связи с удаленностью от населенных пунктов работников на смену доставляют транспортом предприятия утром и вечером. Работа организована по сменам продолжительностью 11 ч.

Оплата производится по часовой тарифной ставке. В организации установлен суммированный учет рабочего времени.

Работник принят на полную ставку грузчиком по контракту. Ему установлено совмещение по профессии маркировщика с доплатой 50 % от тарифной ставки маркировщика. Работает он по графику, установленному нанимателем.

Этот же работник принят на 0,125 ставки заведующим хозяйством по совместительству с графиком 5-дневной рабочей недели (работа 1 ч в неделю по контракту). В свою смену грузчика он работает по окончании смены либо в обеденный перерыв, в выходной занимается поиском и закупкой товаров для хознужд в городе.

1. 1 февраля 2017 г. грузчику направлено уведомление о сокращении ставки маркировщика с 10 февраля 2017 г., а также об исключении из штатного расписания ставки заведующего хозяйством с 31 марта 2017 г. (без выплат). В случае отказа от работы в связи с изменением  условий труда он будет уволен.

Правомерны ли действия нанимателя при установлении работнику таких существенных условий труда?

Правомерны ли действия нанимателя при сокращении одновременно двух должностей у одного и того же человека в данном случае?