17 сентябрь 2011
Страница № 29

Прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ

Наталья Владыко, юрист
 
Установленные п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) основания прекращения трудового договора можно условно разделить на следующие самостоятельные причины увольнения:

– в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
– ввиду отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда;
– по причине отказа от продолжения работы при смене собственника имущества и реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации.

Остановимся подробнее на каждом из перечисленных выше оснований и рассмотрим порядок действий нанимателя в случае отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с вышеупомянутыми обстоятельствами.

ЭТО ВАЖНО! Помните, что инициатором прекращения трудовых отношений по основаниям, перечисленным в п. 5 ст. 35 ТК, является работник, а не наниматель.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем

Для начала определим, что является «другой местностью». Обратимся к нормам ст. 3 и 4 Закона РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном делении и порядке решения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь». Так, другая местность – это территория, расположенная за пределами населенного пункта (которым является компактно заселенная часть территории Республики Беларусь, место постоянного жительства граждан, имеющая необходимые для обеспечения жизнедеятельности граждан жилые и иные здания и сооружения, собственное наименование и установленные в соответствующем порядке территориальные пределы) по существующему административно-территориальному делению.

Таким образом, при изменении места расположения организации (смена юридического адреса организации и ее переезд по новому адресу, переезд организации в другую местность без изменения юридического адреса и т.д.) за пределы административно-территориальной единицы, где она располагалась ранее, и отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

ЭТО ВАЖНО! В формулировке причины увольнения не забудьте отразить отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем.

Образец приказа об увольнении по п. 5 ст. 35 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Существенные условия труда и их значение для продолжения трудовых отношений

Существенными условиями труда признают системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, определенные в соответствии с ТК (ст. 32 ТК). Процедура изменения существенных условий труда достаточно подробно описана в этой же статье.

Помните, что изменение существенных условий труда можно производить только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин. При этом работник должен быть письменно уведомлен (предпочтительно под роспись) о предстоящем изменении.

Если работник не согласен продолжать трудовые отношения на новых условиях труда, то прекращение трудового договора следует производить по п. 5 ст. 35 ТК, но с мотивировкой «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

Рассмотрим увольнение по данному основанию на примере.

Пример

В процессе финансово-хозяйственной деятельности в организации назрела необходимость перевести производственное подразделение по месту расположения нанимателя (организация расположена в другой местности по отношению к переводимому подразделению), однако работники подразделения отказываются от перевода в другую местность. Мотив отказа – невозможность (или нежелание) ежедневно добираться до нового рабочего места, расположенного вне места проживания.
 
При решении вопроса о том, что делать с работниками, которые не согласны на перевод в другую местность, как правило, первое, что приходит на ум нанимателя, – уволить несогласных с переводом.

Напомним, что отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (предполагает изменение месторасположения нанимателя) – одно из оснований прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК. В рассматриваемой ситуации имеется лишь отказ работников от перевода в другую местность (при этом месторасположение нанимателя остается прежним). Отсюда следует вывод о том, что прекращение с работниками трудовых отношений по мотивам их отказа от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем представляется невозможным. Значит, увольнение работников с формулировкой «в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем» будет противоречить законодательству о труде.

Образец приказа об увольнении по п. 5 ст. 35 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Место работы – существенное условие труда?

По мнению автора, место выполнения работником работы также можно отнести к существенным условиям труда. Обращаем ваше внимание, что в проекте Закона РБ «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений» предлагается уточнить перечень условий труда, которые признаются существенными с учетом практики применения ст. 32 ТК.

В комментарии к ТК (4-е издание, переработанное и дополненное, под общей редакцией Василевича Г.А.) отказ работника от перевода в другую местность в обособленное или иное структурное подразделение (например, производство, цех, участок) при условии сохранения местонахождения нанимателя является основанием расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников), а не по п. 5 ст. 35 ТК.

С такой позицией, в принципе, согласиться можно, однако законодательством о труде решение вопроса о выборе основания, по которому будут прекращены трудовые отношения с работником, отнесено к компетенции нанимателя (ст. 12 ТК).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Напомним, что в примере изменяется лишь место выполнения работником работы. Из штатного расписания должность работника не исключена.

Если нет необходимости проводить процедуру сокращения (из штатного расписания организации не исключаются единицы рабочих профессий и должности специалистов), то и основания для увольнения работника по п. 1 ст. 42 ТК нет.

Судебная практика

Суд Молодечненского р-на Минской области рассмотрел гражданское дело Ивановой к ОАО «З» о восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Истица указала, что ОАО «З» зарегистрировано и фактически располагается в п. Чисть Молодечненского района. Приказом ответчика от 01.01.2003 истица была принята на работу в ОАО «З» на должность главного специалиста по эксплуатации административного здания, расположенного в г. Минске. В трудовом договоре, заключенном с истицей, нанимателем было определено местонахождение ее рабочего места – г. Минск.

Решением ОАО «З» административное здание было продано дочерней организации – ЧУП «С».

4 февраля 2008 г. истице было вручено уведомление о том, что ее переводят в п. Чисть, т.е. по месту расположения нанимателя, для более эффективной работы и усиления трудовой дисциплины. От перевода в другую местность истица отказалась.

Приказом нанимателя истица была уволена 19.03.2009 по п. 5 ст. 35 ТК (в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем).

Решением суда от 22.05.2009 в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда истице отказано. При этом судом изменена формулировка причины увольнения с «отказа работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем» на «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».

Основаниями для вынесения судом данного решения послужили следующие обстоятельства.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Требования, предусмотренные законодательством о труде, по проведению процедуры изменения существенных условий труда нанимателем были соблюдены. Необходимость изменения месторасположения рабочего места истице была обоснована. Согласно штатному расписанию ОАО «З» должность специалиста по эксплуатации зданий на день рассмотрения дела в суде была вакантной.

Законность вынесенного судом Молодечненского района Минской области решения подтверждена определением судебной коллегии по гражданским делам Минского областного суда.

Таким образом, увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, должно быть произведено по п. 5 ст. 35 ТК с формулировкой «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации

Смена собственника имущества организации предполагает переход права собственности на имущество организации новому собственнику. При этом необходимо учитывать положения ст. 36 ТК.
 
Справочно: под реорганизацией понимают проведение собственником имущества в отношении организации любой из следующих процедур: слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования.
 
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации трудовой договор также расторгают по п. 5 ст. 35 ТК.

Образец приказа об увольнении по п. 5 ст. 35 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Вносим запись в трудовую книжку

При внесении записи об увольнении по п. 5 ст. 35 ТК в трудовую книжку работника соблюдайте порядок, установленный Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30. Основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующую формулировке приказа (распоряжения), вносите после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения.

Не забудьте выплатить работнику, увольняемому по п. 5 ст. 35 ТК, выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
 
Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.