Законодательство о труде, к сожалению, не содержит конкретного перечня уважительных причин отсутствия на работе, которым наниматель мог бы воспользоваться при принятии решения об увольнении либо неувольнении работника за прогул. В данной статье рассмотрены ситуации из практики и признаки причин, которыми наниматель может воспользоваться при принятии такогорешения.
Работника можно уволить в случае прогула (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Прогулом признают отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (часть первая п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).
Прогулом также является:
Судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии уважительной причины неприсутствия работника на работе.
При этом необходимо учитывать, что прогулом без уважительной причины не признается использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки законодательству отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК, часть третья п. 34 постановления № 2).
Отличие понятий «место работы» и «рабочее место»
ЭТО ВАЖНО! <...>
Уважительные причины отсутствия на работе
Наниматель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.
Обсуждая вопрос об уважительности причины неявки на работу, обратим внимание, что эта оценка зависит от восприятия обстоятельств как нанимателем, так и работником. При добросовестном заблуждении, отсутствии умысла неявки на работу нельзя уволить работника за прогул. В каждом конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания.
