О чем статья:
- приводится пример трудового спора и описывается, какие ошибки нанимателя привели к его проигрышу.
Судом Сморгонского района 15 апреля 2021 г. рассмотрено гражданское дело по иску работника, 1959 г.р. (далее – истец), к ООО «Е» (далее – ответчик) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.
Обстоятельства спора
В заявлении суду работник указал, что приказом нанимателя от 10.08.2020 был принят на работу в ООО «Е» монтажником и с ним был заключен контракт сроком на 1 год с предварительным испытанием 2 месяца.
Приказом нанимателя работник был уволен 18 февраля 2021 г. по инициативе нанимателя по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин своих обязанностей.
Основанием для увольнения явились приказы нанимателя от 2 и 4 февраля 2021 г. об объявлении выговоров.
Требования работника по спору
Работник посчитал свое увольнение незаконным. В суде он указал, что добросовестно выполнял свои трудовые обязанности в соответствии с условиями заключенного контракта. Истец не отрицал, что действительно опоздал 26 января 2021 г. на работу на 10 мин, за что ему приказом нанимателя объявлен первый выговор, однако опоздание это произошло по уважительной причине: его остановил по дороге на работу сотрудник ОГАИ Сморгонского РОВД, о чем было известно нанимателю.
По второму факту привлечения к дисциплинарной ответственности истец пояснил, что покинул рабочее место на строящемся объекте в 17:01, т.е. по окончании рабочего времени, в то время как главный инженер, инженер, контролер КПП ошибочно утверждали, что оставление рабочего места произошло на 4 мин ранее окончания рабочего времени.
Истец указал, что в соответствии с п. 4 ст. 42 ТК основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя является несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.
При этом нанимателем в трудовой книжке истца была неверно указана запись причины расторжения контракта, а именно п. 4 ст. 42 ТК.
Также истец в суде заявил, что незаконным увольнением ему причинен моральный вред, выразившийся в расстройстве из-за потери работы и средств к существованию в предпенсионном возрасте, ухудшении состояния здоровья.
В ходе судебного заседания истец и его представитель заявленные исковые требования поддержали, настаивая на их удовлетворении.
Позиция нанимателя
Представитель ответчика исковые требования не признал.
Решение суда
Заслушав объяснения юридически заинтересованных в исходе дела лиц, свидетелей, исследовав письменные доказательства, суд посчитал иск подлежащим удовлетворению.
Суд Сморгонского района решением от 15.04.2021 постановил:
- восстановить работника на работе монтажником в ООО «Е» на условиях ранее заключенного трудового договора;
- взыскать с ООО «Е» в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула в размере 4 072,88 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 450 руб., возмещение судебных расходов – 750 руб.;
- взыскать с ООО «Е» государственную пошлину в размере 290,64 руб.
Решение в части восстановления работника на работе, взыскании в его пользу заработной платы за один месяц в размере 1 450 руб. подлежит немедленному исполнению.
Решение не обжаловано (не опротестовано) и вступило в законную силу.
Ошибки нанимателя, приведшие к судебному спору с работником
С 28 января 2020 г. ст. 42 ТК действует с поправками. Увольнение за систематическое неисполнение работником своих трудовых обязанностей предусмотрено п. 6 ст. 42 ТК: основание – «неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание».
По п. 6 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п. 32 постановления Пленума ВС № 2).
Увольнение по данному основанию возможно при наличии основания и повода. Основанием увольнения являются нарушения трудовой дисциплины, за которые к работнику уже были применены меры дисциплинарного взыскания в установленном порядке, а поводом – новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения последней меры дисциплинарного взыскания.
Это важно! Нельзя уволить работника, если после применения к нему меры дисциплинарного взыскания он не допустил нового дисциплинарного проступка.
ТК опоздание на работу не квалифицирует как отдельный вид дисциплинарного проступка. Оно входит в общее понятие «нарушение трудовой, производственно-технологической и исполнительской дисциплины». Даже минутное отсутствие сотрудника на рабочем месте в начале рабочего времени (начале смены) может быть расценено нанимателем как опоздание и соответственно считаться нарушением. Взыскание за опоздание на работу может быть в виде замечания, выговора, увольнения. К последней мере дисциплинарного взыскания наниматели прибегают редко, только если опоздания носят систематический характер.
На практике наниматели сами решают, наказывать ли работника за опоздание или не обращать на это внимания, а также устанавливают временные рамки, которые работники обязаны соблюдать. В некоторых организациях даже получасовое опоздание проходит незамеченным. Опоздать сотрудник может не только в начале рабочего дня, но и во время возвращения с обеденного перерыва.
Перед тем как привлечь к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу, ТК предписывает затребовать у работника письменное объяснение о причинах нарушения трудовой дисциплины. Хочет писать работник объяснительную записку или нет, не имеет значения – наниматель обязан ее запросить. Если работник отказывается ее представить, составляется акт.
Если работник утверждает, что опоздал по уважительной причине, запросите у него официальные подтверждающие документы: больничный, повестку из суда или военкомата, справку из поликлиники, автоинспекции или транспортного управления и т.д. Если подтверждающих документов нет, то применение меры дисциплинарного взыскания будет вполне понятным и юридически оправданным.
Кроме истребования объяснительной записки с работника наниматель должен оформить ряд документов. Нужно документально подтвердить факт опоздания. Для этого подойдут докладная записка непосредственного руководителя и акт об опоздании, составленный в присутствии двух свидетелей.
Помните, что, выбирая меру дисциплинарного взыскания, надо учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и наличие либо отсутствие у работника дисциплинарных нарушений в прошлом.
Cуд может признать незаконным увольнение за однократное непродолжительное опоздание работника, ранее не нарушавшего трудовую дисциплину.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 (постановление Пленума ВС № 2).
