Образец предложения о переводе на другую работу см. в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Образец приказа об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК см. в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

О чем статья:

• законодательство о труде предоставляет нанимателю право уволить работника по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Из этой статьи вы узнаете:

• в каких случаях это правило применимо к работникам, чье самочувствие ухудшилось после перенесенного COVID-19;
• какие варианты кадровых действий есть в таком случае у нанимателя;
• когда без увольнения по п. 3 ст. 42 ТК точно не обойтись.Ситуация

Ситуация

Сотрудник организации, трудоустроенный по профессии грузчика, перенес COVID-19, в результате чего состояние его здоровья значительно ухудшилось. Согласно медицинскому заключению на период реабилитации (ориентировочной продолжительностью 6 месяцев) ему противопоказаны подъем и перемещение тяжестей вручную.

Как поступить в такой ситуации нанимателю?

Работнику следует предложить перевод на другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья.

С учетом положений части четвертой ст. 30 ТК работника, нуждающегося в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии (ВКК) или медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей для него работы трудовой договор с ним подлежит расторжению по п. 3 ст. 42 ТК. Именно таким правилом руководствуются отдельные наниматели, чьи подчиненные после перенесенной вирусной инфекции временно не могут исполнять свою трудовую функцию, поскольку нуждаются в реабилитации.

Но всегда ли оправдан такой вариант? Давайте разберемся.

Увольнение по п. 3 ст. 42 ТК: в каких случаях оно оправдано

Принимая решение о возможности прекращения трудовых отношений по п. 3 ст. 42 ТК, следует учитывать, что увольнение в связи с ухудшением здоровья допустимо лишь при стойком снижении трудоспособности работника.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК может иметь место:

• при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей;
• если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п. 29 постановления Пленума № 2).

В упомянутой ситуации утверждать о стойком снижении трудоспособности не представляется возможным: высока вероятность, что по окончании реабилитации работник вновь сможет надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности и данная работа не будет противопоказана ему по состоянию здоровья.

С учетом изложенного ставить вопрос о переводе в рамках части четвертой ст. 30 ТК работника, нуждающегося в реабилитации после COVID-19, также неверно, поскольку эта норма предполагает постоянный, а не временный перевод.

Есть законный способ решения проблемы: социальный отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы

При отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением ВКК или МРЭК, наниматель вправе с письменного согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (часть первая ст. 191 ТК).

Продолжительность такого отпуска суммарно не должна превышать 6 календарных месяцев в течение календарного года (часть вторая ст. 191 ТК).

Это важно! Размер сохраняемой заработной платы в таком случае определяется по договоренности между нанимателем и работниками. Кроме того, ее конкретный размер может быть закреплен в коллективном договоре, действующем у нанимателя.

Что делать, если процесс реабилитации затянулся

Не исключена ситуация, что предоставить работнику необходимое для реабилитации время в рамках ст. 191 ТК не получится: в некоторых случаях реабилитация может продлиться и свыше 6 месяцев.

Второй вариант, когда применение ст. 191 ТК может оказаться невозможным, – если до наступления болезни работнику полностью или частично уже предоставлялся такой отпуск (например, в случае временной приостановки работ или временного уменьшения их объема).

Но и в такой ситуации прямой обязанности уволить работника у нанимателя не возникает. Поэтому работнику можно предоставить дополнительное время для реабилитации на основании ст. 190 и 192 ТК. Кроме того, коллективным договором, действующим в организации, может быть предусмотрено увеличение максимальной продолжительности социального отпуска, предоставляемого в порядке ст. 191 ТК.

Когда прекращения трудовых отношений по п. 3 ст. 42 ТК точно не избежать

Увольнение по п. 3 ст. 42 ТК неизбежно, если:

1.  работник отказывается от использования социального отпуска на период реабилитации либо перевода в порядке, определенном частью первой ст. 30 ТК, на другую постоянную работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
2. в период реабилитации его состояние здоровья ухудшилось ввиду ранее перенесенной вирусной инфекции: возникло стойкое снижении трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей. При этом его перевод на другую постоянную работу в порядке части четвертой ст. 30 ТК невозможен ввиду:

• отсутствия у нанимателя подходящих вакансий;
• отсутствия у работника квалификации, необходимой для выполнения имеющейся в организации работы;
• отказа работника от предложенной ему работы.

Справочно:

в медицинском заключении должно быть отражено:

• может ли работник с учетом состояния здоровья выполнять порученную ему работу либо она ему противопоказана;
• не опасно ли исполнение указанным работником своих обязанностей для других работников или обслуживаемых им лиц;
• выполнение какой другой работы является для него допустимым.

Работнику должны быть предложены все имеющиеся в организации вакансии, соответствующие состоянию его здоровья. Это касается не только вакансий, имеющихся в структурных подразделениях головного офиса, но и вакансий структурных подразделений, расположенных в других населенных пунктах (филиалах, представительствах).

Стойкое снижение трудоспособности должно быть подтверждено документально

Обстоятельства, ввиду которых дальнейшая трудовая деятельность работника невозможна, должны подтверждаться медицинским заключением.

Основанием для расторжения трудового договора (контракта) по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 42 ТК, служит заключение:

• МРЭК – в отношении состояния здоровья работников-инвалидов;
• ВКК – в отношении остальных работников.

Оформление приказа об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК

Решение об увольнении работника по п. 3 ст. 42 ТК может быть принято нанимателем:

• в день получения документов, содержащих сведения о несоответствии работника занимаемой должности (профессии) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья;
• отказа работника от перевода на другую работу, имеющуюся в организации и соответствующую состоянию его здоровья.

Это важно! Заранее предупреждать сотрудника об увольнении по указанному основанию наниматель не обязан.

Наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись (п. 15 части первой ст. 55 ТК).

 В приказ об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК, как правило, включаются следующие обязательные сведения:

• фамилия, имя и отчество увольняемого работника;
• структурное подразделение, в котором он работает;
• дата и основание увольнения;
• количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсацией при увольнении (при их наличии);
• указание о выплате выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Заполнение и выдача трудовой книжки и окончательного расчета

Сведения об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора подлежат обязательному внесению в его трудовую книжку (часть четвертая ст. 50 ТК). Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в соответствии с формулировкой приказа (распоряжения) (п. 26 Инструкции № 40).

При увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта)) все записи, внесенные в соответствующие разделы трудовой книжки за время его работы у данного нанимателя, заверяются подписью нанимателя (лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки) (п. 71 Инструкции № 40).

Трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета, где указывает дату получения. В случае пересылки трудовой книжки по почте в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним должностным лицом проставляется соответствующая отметка (п. 79 Инструкции № 40).

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).

При невыполнении указанных требований наниматель несет ответственность, установленную ст. 78–79 ТК.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума № 2).

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (Инструкция № 40).