Комментарий к поправкам Декрета № 5

Владимир Самосейко, юрист

Главное в статье:

усилены требования к руководящим кадрам и работникам организаций;
установлены особые требования при приеме на работу в госорганизации;
введено новое основание для отстранения и увольнения.

Введено новое основание для отстранения от работы

Руководитель организации вправе незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений, а также в случае, если работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5). Новое основание отстранения наниматель имеет право применять с 30.06.2021.

Это важно! Все основания отстранения определены законодательством. Наниматель не вправе самостоятельно устанавливать основания, по которым работник может быть отстранен.

Отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными настоящей статьей. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы (ст. 49 ТК).

Само по себе отстранение от работы, в т.ч. за противоправное поведение, не является мерой дисциплинарного взыскания.

Оно может быть оспорено в порядке, предусмотренном гл. 17 ТК (п. 7 постановления Пленума ВС № 4).

Председатель Постоянной комиссии по труду и социальным вопросам Палаты представителей Людмила Кананович в интервью, опубликованном на сайте Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь, пояснила, что последние изменения в ТК нацелены на обеспечение стабильной работы всех трудовых коллективов, включая предприятия с опасными производствами. Все нормы трудового права направлены на создание устойчивой и сбалансированной системы трудовых отношений, в которой учитываются интересы нанимателей, работников и государства.

Справочно:

комментарий об изменении Декрета Президента Республики Беларусь (корректируется Декрет № 5 от 15 декабря 2014 года «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций») (https://president.gov.by).

Законодатели не могли не отреагировать на политические события 2020 г. Поэтому немотивированные отказы людей от работы, незаконные акции, в т.ч. создающие препятствия другим работникам в выполнении их трудовых обязанностей, явились предпосылками совершенствования законодательства в области трудового права.

Заметим, что срок отстранения по такому основанию не установлен. В отличие, например, от отстранения за нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее или способное повлечь причинение организации ущерба, по новому основанию отстранения возникает неопределенность со сроком отстранения. Возможно, что срок такого отстранения наниматель будет определять на свое усмотрение.

Под действие нового основания отстранения от работы подпадают не только призывы к прекращению работы по политическим мотивам, но и призывы к забастовкам, которые запрещены законодательством, например, работникам субъектов промышленной безопасности, имеющих опасные производственные объекты (ст. 26 Закона Республики Беларусь от 05.01.2016 № 354-З «О промышленной безопасности»).

Новое основание увольнения, которое отнесено к дискредитирующему

Подпункт 6.14-1 п. 6 Декрета № 5 дополнен новым основанием – нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных.

Это основание увольнения, предусмотренное п. 10 частью первой ст. 47 ТК (нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных), применяется без учета требований ст. 43 и 46 ТК, поскольку не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя. Вместе с тем оно является мерой дисциплинарного взыскания (п. 4 части первой ст. 198 ТК), поэтому при увольнении следует соблюсти требования гл. 14 ТК и п. 7 Декрета № 5.

Рассматриваемое основание увольнения может применяться и в случае нарушения порядка обработки персональных данных.

Обращаем внимание, что работник может совершить одновременно несколько нарушений, предусмотренных нормой п. 10 части первой ст. 47 ТК. Пока официальной позиции по данному вопросу нет, автор полагает, что достаточно указать «нарушение порядка обработки персональных данных».

При приеме на работу в государственные организации наниматель обязан запрашивать характеристику на всех кандидатов

С 24.10.2021 установлена унифицированная форма характеристики с учетом требований к ее содержанию согласно части второй п. 9 Декрета № 5. Сроки выдачи характеристики установлены в части первой п. 11 Декрета № 5.

Наниматели организаций частной формы собственности вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение 7 календарных дней со дня получения соответствующего запроса.

Пока в части третьей ст. 26 ТК указан иной срок выдачи документа. Согласно данной норме наниматель вправе при приеме гражданина на работу запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса.

По мнению автора, наниматели должны руководствоваться сроком, установленным в Декрете № 5.

С 24.10.2021 при приеме работника на работу в государственные органы, иные государственные организации, а также организации, более 50 % акций (долей в уставной фонде) которых находится в государственной собственности (далее – государственная организация), наниматели обязаны, если иное не установлено законодательными актами, запрашивать (часть вторая п. 11 Декрета № 5):

– характеристику с предыдущего места его работы;

– характеристику из государственной организации, являвшейся местом его работы в течение предшествующих 5 лет. В случае если таким место работы являлось несколько государственных организаций, характеристика запрашивается по последнему из них;

– сведения из единого государственного банка данных о правонарушениях в отношении кандидатов на руководящие должности.

Заметим, что речь идет о двух разных характеристиках, которые, полагаем, не исключают друг друга. Так, одна характеристика – с предыдущего (последнего) места работы, а вторая – из государственной организации, являвшейся местом работы гражданина в течение предшествующих 5 лет.

Если у гражданина последним местом работы была государственная организация, то, получается, достаточно одной характеристики. Если же последнее место работы – это негосударственная организация, а у работника в течение предшествующих 5 лет была занятость (по трудовому договору) в государственной организации, то надо еще представить характеристику и из такой организации (если это последняя организация в течение предшествующих 5 лет).

Если гражданин в течение предшествующих 5 лет нигде не работал, то все равно нужна характеристика с предыдущего места его работы, независимо от срока, который прошел с даты увольнения.

Вышесказанное является предварительными выводами. В любом случае рекомендуем отслеживать акты, принятые в развитие указанной нормы, а также официальные комментарии и разъяснения по данному вопросу.

Дополнительно при приеме (назначении) на руководящие должности наниматель обязан получить сведения из единого государственного банка данных о правонарушениях. В настоящее время порядок получения таких сведений регулируется постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20.07.2006 № 909 «О функционировании единой государственной системы регистрации и учета правонарушений». Такие сведения предоставляются бесплатно (п. 11 Декрета № 5).

Нарушение порядка приема на работу, установленного Декретом № 5, признается грубым нарушением трудовых обязанностей

Нарушение предусмотренного Декретом № 5 порядка приема на работу, назначения на должность, выдача характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также нарушение сроков выдачи характеристик признаются грубым нарушением трудовых обязанностей (п. 12 Декрета № 5).

Также определено, что виновные действия должностных лиц, указанные в части первой п. 12 Декрета № 5, повлекшие причинение ущерба государственной собственности или существенного вреда государственным или общественным интересам, при наличии оснований влекут ответственность в соответствии с Уголовным кодексом Республики Беларусь.

Новый порядок введен в целях повышения внимания к процедуре приема на работу в государственные организации и на руководящие должности.

До поправок в Декрет № 5 законодатель для каждого вида грубого нарушения трудовых обязанностей предусматривал отдельные, самостоятельные основания увольнения. Например, для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей – п. 1 части первой ст. 47 ТК, а для всех остальных категорий работников – п. 7 ст. 42 ТК (см. таблицу)

В абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК установлено общее основание увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательными актами. Ссылка на данную часть нормы актуальна в случаях, если нет специального основания увольнения.

Таким образом, установленное в п. 12 Декрета № 5 грубое нарушение трудовых обязанностей, если оно совершено не руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями, может быть основанием увольнения по абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК. Например, если нарушение порядка выдачи характеристики было вызвано виновными действиями работника кадровой службы.

В отношении работников, которые приняты на работу в нарушение требований Декрета № 5, в т.ч. если они скрыли факт увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, наниматель вправе рассмотреть вопрос о прекращении с ними трудового договора (контракта) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

– по п. 3 ст. 44 ТК – в связи с нарушением установленных правил приема на работу;

– по п. 7 ст. 44 ТК – в связи с возникновением установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

Документы:

Декрет Президента Республики Беларусь от 12.10.2021 № 6 «Об изменении Декрета Президента Республики Беларусь». Вступил в силу 24.10.2021.

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).

Постановление Пленума ВС Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума ВС № 4).