Обстоятельства дела
22.06.2020 К. была принята на работу на должность начальника отдела логистики по контракту сроком на 1 год. В этот день наниматель издал приказ об установлении надбавок. Заработная плата К. на день приема составляла:
- оклад (тарифный) – 183 руб. 18 коп.;
- повышение (тарифного) оклада на 20 % за контрактную форму найма (согласно ст. 261-2 ТК);
- надбавки за сложность и напряженность – 200 %;
- надбавка за руководство структурным подразделением – 100 %;
- надбавка за вклад в эффективность работы – 394 %.
Общая сумма заработной платы составляла 1 533 руб. 14 коп.
31.08.2020 работница была уволена по соглашению сторон (п. 1 части второй ст. 35 ТК).
В процессе трудовой деятельности К. была лишена стимулирующих выплат (уменьшен их размер).
Обращение в суд
Работница просила суд признать незаконными и отменить приказы о снижении надбавок от 11.08.2020 и от 31.08.2020, взыскать невыплаченные надбавки за июль и август 2020 г. в размере 1 170 руб. 20 коп. за каждый месяц, а всего – 2 340 руб. 40 коп.
В чью пользу решился спор
Решением суда Барановичского района от 26.10.2020 в удовлетворении исковых требований истице К. было отказано.
28.12.2020 судебная коллегия по гражданским делам Брестского областного суда решение суда Барановичского района оставило без изменения, а апелляционную жалобу К. – без удовлетворения.
Указание условий об оплате труда в трудовом договоре
В трудовом договоре обязательно указываются условия и сведения об оплате труда (п. 7 части второй ст. 19 ТК).
Как минимум, нужно указывать размер тарифной ставки (тарифного оклада) (ст. 1 ТК), оклада (ст. 60 ТК), а также перечислить (поименовать) стимулирующие выплаты, которые положены работнику, со ссылкой на локальный правовой акт (ЛПА) по оплате труда, в котором закреплены размеры таких выплат и условия их выплаты.
В рассматриваемом споре согласно подп. 8.3, 8.4 п. 8 контракта с работницей К. надбавки и доплаты, составляющие переменную часть заработной платы, выплачиваются в размерах, предусмотренных действующим у нанимателя Положением об оплате труда на основании приказа нанимателя.
Приказом от 22.06.2020 К. с 22.06.2020 были установлены надбавки к окладу, составляющие переменную часть заработной платы: надбавка за сложность и напряженность – 200 %; надбавка за руководство структурным подразделением – 100 %; надбавка за вклад в эффективность работы – 394 %.
С учетом мнения суда, вполне законно не поименовать в трудовом договоре переменную часть заработной платы (если использовать формулировку части первой ст. 63 ТК – стимулирующие выплаты. – Прим. авт.), т.е. необязательно их в нем перечислять, а достаточно указать в локальном акте по оплате труда. Причем это не лишает нанимателя права вводить отдельные стимулирующие выплаты.
Юридическая оценка
С 28.01.2020 п. 7 части второй ст. 19 ТК сократили, исключено указание на «условия», а также примечания (пояснения), которые содержали требования по указанию размера тарифной ставки (тарифного оклада). Таким образом, не конкретизируется, что нужно указывать в трудовом договоре (контракте) по вопросу оплаты труда.
Оплата труда работников – определение размеров, структуры, условий и порядка выплаты заработной платы работникам за исполнение ими трудовых обязанностей в соответствии с ТК, иными НПА, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА и трудовым договором (часть первая ст. 61 ТК). Исходя из приведенного определения в трудовом договоре (контракте) следует указывать информацию о размере тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.
Таким образом, в трудовом договоре (контракте) надо указать следующую информацию:
- размер тарифной ставки (тарифного оклада), оклада;
- перечень (список) и размеры стимулирующих и компенсирующих выплат или порядок их определения согласно ЛПА;
- условия и сроки выплаты заработной платы (ст. 73, 74 ТК).
То, что размер таких выплат может определяться в ЛПА, косвенно следует, например, из п. 4 части первой ст. 55 ТК.
Ссылка в трудовом договоре (контракте) на размер тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, определенных в штатном расписании, будет не уместна, поскольку в этом случае потребуется ознакомление работника с данным документом.
Согласно сложившейся практике, примерным формам трудового договора и контракта, а также п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 18.01.2019 № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» заработная плата работников бюджетных организаций состоит из оклада, стимулирующих (надбавки и премии) и компенсирующих (доплаты) выплат, поэтому в трудовом договоре (контракте) с работником желательно перечислить положенные (установленные законодательством) стимулирующие и компенсирующие выплаты. Размер таких выплат может быть приведен как в трудовом договоре, так и в ЛПА.
По мнению автора, в случае, когда перечень стимулирующих выплат определяется на основании приказа нанимателя, а не на основании трудового договора, это несет риски для работника. Так, при приеме на работу стороны могут договориться об одних видах стимулирующих выплат, а после оформления (заключения трудового договора) наниматель может издать приказ с другим, меньшим набором таких выплат, и работнику в данной ситуации будет сложно доказать, о чем была «устная» договоренность.
И как показывает рассматриваемое судебное дело, в такой ситуации нанимателю легче фактически менять размер оплаты труда.
Как наниматель (ответчик) в одностороннем порядке поменял перечень стимулирующих выплат и их размер
В соответствии с п. 7 Положения об оплате труда ежемесячная заработная плата работников состоит из постоянной и переменной частей. Переменная часть заработной платы включает в себя: постоянные и временные надбавки; доплаты в соответствии с законодательством; периодические и единовременные премии; иные выплаты, предусмотренные Положением об оплате труда. Переменная часть заработной платы представляет собой надтарифную часть и не является гарантированной составляющей заработной платы, за исключением доплат, предусмотренных законодательством. В силу п. 17 Положения об оплате труда надбавки и доплаты устанавливаются работникам в целях стимулирования труда, повышения материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ, выполнения возрастающих объемов работ без увеличения штатной численности работников. В соответствии с п. 19 Положения об оплате труда надбавки и доплаты работникам ЧТУП «О» устанавливаются (изменяются, отменяются) приказом директора ЧТУП «О» в процентах к тарифной ставке (окладу) или в фиксированной сумме. Согласно п. 21 Положения об оплате труда в ЧТУП «О» устанавливаются следующие виды надбавок: за сложность и напряженность работы; за профессиональное мастерство; за вклад в эффективность работы. Пунктом 22 Положения об оплате труда предусмотрено, что за упущения и недостатки в работе по решению директора ЧТУП «О» работник может быть лишен всех видов надбавок за тот месяц, в котором совершены или выявлены данные упущения и недостатки.
В ЛПА по оплате труда ответчика закреплено, что стимулирующие выплаты устанавливаются (изменяются, отменяются) на основании приказа директора. Основанием для лишения являются упущения и недостатки в работе.
Причем в организации стимулирующие выплаты предусматривались не только в ЛПА по оплате труда, но и вводились на основании приказа директора. Так, в рассматриваемом случае при отсутствии в Положении об оплате труда надбавки за руководство структурным подразделением работнице она была установлена приказом от 22.06.2020 в размере 100 % к окладу.
Позиция истца
Истец считает, что Положение об оплате труда содержит положения, ухудшающие права работников по сравнению с требованиями законодательства, в частности установленный нанимателем размер оплаты труда без учета надбавок, предусмотренных Положением об оплате труда, ниже минимальной заработной платы.
В Положении об оплате труда отсутствует надбавка за руководство структурным подразделением, которая была установлена К. приказом от 22.06.2020 в размере 100 % к окладу и которая также составляла переменную часть заработной платы.
Позиция суда
Утвержденное в ЧТУП «О» 13.05.2013 Положение об оплате труда работников не противоречит нормам законодательства и не содержит условий, ухудшающих положение работников.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) (часть первая ст. 63 ТК) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора.
Размер должностного оклада, а также повышение оклада на 20 % за работу по контрактной форме найма предусмотрены условиями контракта, который К. подписала и не оспаривала. То обстоятельство, что установленный нанимателем размер оплаты труда без учета надбавок, предусмотренных Положением об оплате труда, ниже минимальной заработной платы, не свидетельствует о том, что действующее у нанимателя Положение об оплате труда в части порядка установления, изменения и отмены надбавок ухудшает положение работника.
Позиция истца по лишению стимулирующих выплат
В приказах указаны абсолютно различные проступки, но надбавки снижены на одинаковый процент.
По обоим приказам лишение надбавок истец считает незаконным. В соответствии с законодательством надбавки за сложность и напряженность, за руководство структурным подразделением, за вклад в эффективность работы, установленные нанимателем, являются выплатами стимулирующего характера. При наложении дисциплинарного взыскания наниматель обязан соблюдать порядок, установленный ст. 198–204 ТК.
Лишение надбавок должно произойти в сентябре при условии издания приказа в августе, с ознакомлением истца с приказом под роспись. Ни один из пунктов законодательства не был соблюден нанимателем.
В Положении об оплате труда отсутствует надбавка за руководство структурным подразделением, размер которой установлен К. приказом от 22.06.2020 в размере 100 % к окладу, также составляющая переменную часть заработной платы.
Позиция суда
Суд признал действия нанимателя правомерными.
Суд установил, что К. в июле 2020 г. были допущены упущения и недостатки в работе, что подтверждается приказом от 06.08.2020, которым она была привлечена к дисциплинарной ответственности, что свидетельствует о наличии у нанимателя оснований в соответствии с п. 22 Положения об оплате труда для снижения размера надбавок за июль 2020 г.
Согласно п. 22 Положения об оплате труда работник может быть лишен всех видов надбавок за тот месяц, в котором совершены или выявлены упущения и недостатки. Из представленных нанимателем докладных записок следовало, что нарушения в виде отсутствия на рабочем месте в рабочее время без ведома руководства допущены и выявлены в августе 2020 г.
При этом необоснованность указания в приказе от 11.08.2020 об использовании интернет-ресурсов компании в рабочее время в личных целях, о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей в части непредставления в бухгалтерию данных о суммах премии за июль 2020 г. по работникам транспортных участков и оптовых складов не влияет на законность самого приказа о лишении (снижении) стимулирующих выплат.
В соответствии с приказом от 31.08.2020 за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившихся в сокрытии факта отсутствия на работе грузчика оптового склада, недоведении данной информации до руководства организации и непринятии соответствующих мер по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, а также в связи с некачественной организацией процесса перевозки товаров клиентам и публикацией негативных отзывов в интернет-ресурсах, что уменьшило спрос на покупку товара в компании, К. за август 2020 г. снижен размер надбавок, составляющих переменную часть заработной платы, в следующем размере: надбавка за сложность и напряженность – 200 %; надбавка за руководство структурным подразделением – 25 %; надбавка за вклад в эффективность работы – 394 %.
Суд пришел к выводу о правомерности действий нанимателя по снижению К. надбавок приказом от 31.08.2020.
Принимая во внимание, что К. в августе 2020 г. были допущены упущения и недостатки в работе, суд сделал вывод о наличии у нанимателя оснований в соответствии с п. 22 Положения об оплате труда для снижения размера надбавок за август 2020 г.
Документы:
Определение судебной коллегии по гражданским делам Брестского областного суда от 28.12.2020 (дело № 33-1106/2020).
