Узнаете из статьи:

• какие варианты замещения предусмотрены законодательством (на примере вакансии или отсутствия руководителя организации);
• какую должность должен указывать замещающий работник в документах.

 

Далеко не во всех ситуациях получается сделать так, чтобы штатную единицу занимал постоянный работник. Кроме того, возникает необходимость замещения постоянного работника на время его отсутствия. В такой ситуации наниматели замещают вакансию или отсутствующего работника временным сотрудником. И чтобы подчеркнуть, что работник временный, на практике часто принято указывать перед наименованием его должности такие сокращения, как «и.о.» (исполняющий обязанности) или «врио» (временно исполняющий обязанности).

Однако действующее законодательство не предусматривает такой самостоятельной, отдельной формы замещения, как «и.о.» или «врио». Рассмотрим ситуацию более подробно.

 

ЭТО ВАЖНО!

С 28 января 2020 г. перефразирована форма замещения отсутствующего работника. Так, ранее говорилось о выполнении обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 части первой ст. 17, ст. 67 ТК в предыдущей редакции), а в новой редакции речь идет уже об исполнении обязанностей (= «и.о.») временно отсутствующего работника.

 

Существуют различные способы замещения. Рассмотрим их на примере замещения должности руководителя организации (как вакансии, так и самого руководителя организации на период его временного отсутствия). Это возможно следующими способами:

1) штатным заместителем (п. 10 Общих положений ЕКСД);

2) посредством временного перевода (ст. 32-1, 33 ТК);

3) через совмещение (ст. 67 ТК):

• совмещение должности руководителя организации (при наличии вакансии);
• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

4) через заключение срочного трудового договора (ст. 17 ТК):

• в качестве основного работника:

оформление своего работника через процедуру перевода (ст. 30 ТК);

прием на работу работника со стороны;

• в качестве совместителя:

прием на работу работника со стороны в качестве внешнего совместителя;

прием на работу своего работника в качестве внутреннего совместителя.

 

Штатное заместительство

Штатные заместители руководителя организации – это его заместители (например, заместители директора), в должностные обязанности которых включена обязанность выполнения обязанностей руководителя при его отсутствии (часть восьмая п. 10 Общих положений ЕКСД).

Так как замещение руководителя на период его временного отсутствия входит в содержание трудовой функции штатных заместителей, то их согласие на выполнение этих обязанностей не требуется и доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя организации не полагается.

Оформление выполнения обязанностей временно отсутствующего работника штатным заместителем и иным работником отличается. В последнем случае необходимы согласие работника, а также издание соответствующего приказа (в случае со штатным заместителем  согласие не требуется, дополнительно приказ о возложении обязанностей не издается).

Штатный заместитель в документах указывает свою должность, обусловленную трудовым договором (т.е. заместитель директора), и для выполнения гражданско-правовых функций руководителя организации ему требуется доверенность.

 

Временный перевод на должность руководителя организации

В случае с руководителем организации актуальны, как правило, 2 варианта временного перевода:

1. с письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года (по сути, по вакансии, но формально, поскольку иного не следует из норм ст. 32-1 ТК, и для замещения отсутствующего работника);
2. в связи с производственной необходимостью (только для замещения отсутствующего работника, притом без согласия работника – до 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря)).

В случае временного перевода решение о замещении должности руководителя принимает собственник имущества организации или уполномоченное им лицо. В отношении руководителей хозяйственных обществ и унитарных предприятий возможно принятие решения о замещении функций руководителя посредством передачи его полно­мочий управляющей компании или управляющему по договору на управление организацией (часть шестая ст. 54 Закона о хозяйственных обществах, п. 4 ст. 113 ГК). Кроме того, в отношении частных унитарных предприятий возможен вариант, когда собственник имущества унитарного предприятия решит непосредственно выполнять функции руководителя организации (п. 4 ст. 113 ГК).

При временном переводе указывается фактически занимаемая должность служащего, т.е. руководителя организации (директор), так как при временном переводе работник временно освобождается от выполнения работы по занимаемой согласно трудового договору (контракту) должности служащего.

Однако в последнее время некоторую неопределенность среди практикующих специалистов вызвали высказывания отдельных должностных лиц (см., в частности этот материал и этот материал). 

Суть высказываний официальных лиц:

• с 28 января 2020 г. в приказе предприятия, организации или ином документе не должна стоять подпись «и.о.» или «врио»;
• в штатном расписании следует прописать, кто замещает директора, если он болен или в отпуске;
• подписывать документы работник должен по своей должности.

Работник выступает от имени той должности, которую он занимает. Например, главного инженера ООО «А» временно перевели на должность директора ООО «Б» (все они входят в один холдинг). От обязанностей по должности главного инженера он освобожден на основании приказа о временном переводе. Его полномочия как временного директора ООО «Б» подтверждаются приказом собственника имущества ООО «Б» о назначении в качестве директора (временно) (т.е. на основании того же приказа о временном переводе). Заметим, на работника не возлагаются обязанности директора, а он именно переводится (т.е. занимает) на должность директора (хоть и временно).

В такой ситуации, полагаем, выступать от имени должности, от обязанностей по которой работник освобожден, будет неправильным. Работник должен указывать актуальную должность, которую он в настоящее время занимает.

Отражать замещение работника в штатном расписании тоже, полагаем, нецелесообразно по ряду причин.

Во-первых, штатное расписание как ЛПА не предназначено для указания правомочий какого-либо работника. Полномочия работника следуют из трудового договора (контракта), решения собственника имущества организации, приказа о приеме на работу (переводе), доверенности и т.п.

Штатное расписание – это локальный правовой акт (организационный документ), который содержит сгруппированный в определенном порядке перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием количества единиц по каждому их наименованию, тарифных разрядов, категорий, размеров тарифных ставок (тарифных окладов), окладов и т.п.

Указание на отсутствие руководителя в примечаниях больше имеет смысл для обоснования временного перевода или заключения срочного трудового договора, чем для подтверждения полномочий замещающего работника.

Во-вторых, непрактично каждое отсутствие руководителя организации (как, впрочем, и любого другого работника) отражать в штатном расписании. Для этого больше подходит табель учета использования рабочего времени. Также возникает вопрос, как вносить такие изменения и кто будет их утверждать.

В-третьих, возникает вопрос о сохранении персональных и иных конфиденциальных данных, содержащихся в штатном расписании, если его использовать для подтверждения полномочий работников (если они в нем закреплены).

Таким образом, полагаем, что, несмотря на высказывания некоторых должностных лиц, при временном переводе замещающий работник (временно переведенный работник) указывает должность, по которой он работает. Кроме того, в данном случае обращаем внимание на п. 5 ст. 186 ГК: руководитель юридического лица в пределах своей компетенции действует от его имени без доверенности.

Так как решение о временном переводе на должность руководителя организации принимает собственник имущества организации или уполномоченное им лицо, имеет место назначение на должность руководителя организации (хоть и временное), что дает возможность временно переведенному работнику действовать от имени организации без доверенности (особенно это актуально, когда временный перевод осуществляется на вакансию). Данное обстоятельство подтверждается судебной практикой, когда суды признают полномочия таких руководителей без доверенностей.

 

Совмещение

Совмещение означает, что с замещающим работником не заключается отдельный трудовой договор и он не освобождается от своей основной работы (ст. 67 ТК). Иными словами, замещающий работник выполняет функцию руководителя организации наравне со своей трудовой функцией, обусловленной заключенным с ним трудовым договором.

Совмещение функции руководителя организации фактически означает делегирование руководителем организации замещаемому работнику части своих полномочий. Особенностью совмещения (выполнения обязанностей временно отсутствующего) руководителя организации является то, что, в отличие от выполнения обязанностей иных категорий отсутствующих работников, к замещающему работнику не переходит весь комплекс прав и обязанностей руководителя организации. Это обусловлено особенностью правового статуса руководителя организации: с одной стороны, он является работником организации, а с другой – ее исполнительным органом. В последнем случае как исполнительный орган руководитель организации может действовать от имени организации без доверенности. Замещающий работник имеет полномочия только в пределах прав, которые ему были предоставлены доверенностью и (или) соответствующим приказом.

Делегирование полномочий отличается от иных форм замещения руководителя организации также тем, что исполнительный орган (хоть и временно) как таковой не формируется и соответственно не требуется соблюдать обычный порядок приема на работу руководителя организации (например, в хозяйственном обществе созывать общее собрание участников или совет директоров и избирать на нем исполнительный орган (директора, генерального директора)).

Выполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя организации не является приемом на работу замещаемого работника на должность руководителя организации, и соответственно замещающий работник на всех документах указывает свою основную должность (например, главный инженер).

 

Надо ли заключать дополнительное соглашение при установлении совмещения?

С 28 января 2020 г. активизировалось обсуждение необходимости заключения дополнительного соглашения при установлении совмещения, в частности, при установлении доплаты за совмещение.

Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (часть третья ст. 67 ТК). Но что в данном случае имеется в виду: дополнительное соглашение или достижение согласия о размере как таковое? Кроме того, компенсирующие выплаты (доплаты в соответствии в т.ч. со ст. 67 ТК) устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК). Здесь обращаем внимание на союз «и» (а не «или»). То есть в отношении доплаты есть основания полагать, что она должна оформляться на основании не только приказа, но и дополнительного соглашения.

 

Срочный трудовой договор

Сохранено прежнее правило о том, что срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В ТК приводятся не виды срочных трудовых договоров, а примерный перечень характера предстоящей работы или условий ее выполнения, при которых заключаются срочные трудовые договоры.

К уже существующим случаям, в частности, добавлен следующий: с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законо­дательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего (п. 6 части третьей ст. 17 ТК).

В отношении руководителя организации согласно части первой ст. 254 ТК трудовой договор заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом (организацией) на срок, установленный учредительным документом организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами. То есть и сейчас с руководителем можно заключить срочный трудовой договор, в т.ч., например, на 3 месяца (по соглашению сторон).

Отличие нового случая заключения срочного трудового договора от случая, указанного в части первой ст. 254 ТК, – это в первую очередь определение окончания его действия. Если срочный трудовой договор заключен на точный период времени, то согласно ст. 38 ТК он прекращается с истечением срока его действия или  определенного календарного срока. Если трудовой договор будет заключен на основании нового основания, предусмотренного частью третьей ст. 17 ТК, то он прекратится с окончанием процедуры, предусмотренной законодательством и (или) уставом.

Вариантов заключения срочного трудового договора много, но суть одна: работник всегда может указывать должность руководителя организации, так как она обусловлена трудовым договором.

 

Сравнение видов замещения должности руководителя организации

Сравним в таблице виды замещения должности руководителя организации.

 

Возложение обязанностей

На практике кроме предусмотренных законодательством способов замещения руководителя организации используют такой вариант, как «возложение обязанностей», т.е. оформляется приказ о возложении на определенного работника обязанностей директора.

По сути, это либо совмещение, либо временный перевод – в зависимости от того, освобождается или нет работник от своих основных обязанностей.

Полагаем, что использование такой формулировки нецелесообразно, так как она не только не предусмотрена законодательством, но дополнительно запутывает исполнителей в том, что касается формы поручения работы и ее оплаты.

 

Вывод

С 28 января 2020 г. законодатель не предоставил каких-либо новых правил и условий, которые бы уменьшили или сократили использование на практике аббревиатур «и.о.» и «врио». Кроме того, полагаем, наоборот, он их расширил (переименовав основание для заключения срочного трудового договора и для установления одного из видов совмещения с выполнения обязанностей на исполнение обязанностей), а также ввел новое основание для заключения срочного трудового договора с руководителем организации на время проведения определенных процедур.

 

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (Общие положения ЕКСД).

Закон Республики Беларусь от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (Закон о хозобществах).

Гражданский кодекс Республики Беларусь (ГК).