У нас в гостях Эдуард Мущук, юрист, специалист по трудовому законодательству.
Что обсудили:
- Изменение вида дисциплинарного взыскания.
- Отзыв из отпуска.
- Отсутствие графика трудовых отпусков.
- Изменение места жительства работника.
- Заключение нового контракта.
– Можно ли изменить вид дисциплинарного взыскания (выговор на увольнение) за дисциплинарный проступок, если приказ издан и подписан работником?
– Нельзя.
Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть пятая ст. 199 ТК).
Только в случае неознакомления с приказом работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК).
Таким образом, если работник ознакомлен с приказом, то он уже подвергнут дисциплинарному взысканию. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ТК (часть первая ст. 202 ТК), которое согласно ст. 236 ТК может быть обжаловано работником в комиссию по трудовым спорам.
Нанимателю, применившему взыскание, предоставлено право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника (часть вторая ст. 203 ТК). При этом снятие взыскания не означает, что наниматель может издать новый приказ и наложить иное взыскание, поскольку за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).
– Работнику предоставляется трудовой отпуск продолжительностью 26 календарных дней. Он обратился к нанимателю с просьбой отозвать его из отпуска через 14 календарных дней с выплатой денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска. Наниматель не против, но у него отсутствует производственная необходимость для отзыва.
Может ли наниматель отозвать работника из трудового отпуска, если нет производственной необходимости?
– Отзыв из трудового отпуска (ст. 174 ТК) не предусматривает обязательность наличия производственной необходимости. Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (часть вторая ст. 174 ТК). Коллективным договором могут определяться обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв из отпуска (часть четвертая ст. 174 ТК).
Таким образом, для отзыва из трудового отпуска достаточно согласия обеих сторон (нанимателя и работника). Причем согласие работника должно быть письменным. Не использованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме. При этом денежная компенсация за не использованную в связи с отзывом часть отпуска допускается при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней трудового отпуска (часть третья ст. 174 ТК).
Оформление отзыва из отпуска будет следующим:
1) предложение работнику об отзыве из отпуска;
2) письменное согласие на отзыв из отпуска;
3) докладная записка непосредственного руководителя (при необходимости);
4) приказ об отзыве из трудового отпуска.
– В организации нет графика отпусков. Работник, ссылаясь на это, за месяц написал заявление на отпуск.
Имеет ли право наниматель отказать в предоставлении трудового отпуска?
– Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК (ст. 167 ТК).
Категории работников, которым наниматель по их желанию должен запланировать трудовой отпуск в летнее или иное удобное время либо в определенный период, предусмотрены частью четвертой ст. 168 ТК.
Обращаем внимание, что отсутствие графика отпусков является нарушением трудового законодательства. В соответствии с частью второй ст. 168 ТК график трудовых отпусков составляется на каждый календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников. За данное нарушение может наступить административная ответственность нанимателя по п. 6 ст. 10.12 КоАП в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин.
Таким образом, пока рабочий год не закончился у работника, наниматель обязан ему предоставить трудовой отпуск.
– Работник до приема на работу был зарегистрирован в г. Новогрудке. Через 6 месяцев после заключения контракта он подал заявление об увольнении по требованию работника в связи с переменой места жительства, приложив копию паспорта с регистрацией в г. Витебске. Регистрации по месту работы в г. Минске работник не имел.
Имеет ли право наниматель отказать в увольнении?
– В настоящее время место регистрации не имеет значения при приеме на работу и реализации права на труд. Более того, решением Конституционного Суда Республики Беларусь от 17.07.2009 № Р-360/2009 «Об обеспечении равных прав граждан в сфере труда» признано необходимым в целях обеспечения гарантий осуществления конституционного права граждан на труд, полноты правового регулирования в сфере трудовых отношений отнести возраст и место жительства в число дискриминационных обстоятельств, а также предусмотреть в законодательстве положения о недопущении установления нанимателем дискриминационных условий в предложениях о трудоустройстве.
Фактически обстоятельства после приема на работу не изменились, поэтому формально отказ в увольнении будет правомерным. Но необходимо учитывать, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК, п. 19 постановления Пленума ВС № 4).
При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам может относиться в т.ч. изменение места жительства. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта представляются работником (истцом).
В сложившейся ситуации важное значение имеет не сам факт изменения регистрации, а возможность работника представить доказательства возникновения причин, затрудняющих продолжение работы (например, факт продажи квартиры, находившейся в собственности, факт смены места работы и жительства супруга и т.п.). Если будут представлены достаточные доказательства причин, затрудняющих продолжение работы, то работник подлежит увольнению.
Необходимо отметить, что уважительность причины оценивает наниматель. При несогласии с решением нанимателя работник вправе обратиться в суд (п. 5 части второй ст. 241 ТК).
При удовлетворении требований работника о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела. До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта работник не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для его увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.) (п. 22 постановления Пленума ВС № 4).
– Возможен ли перевод с контрактной формы найма на срочный трудовой договор по той же должности служащего на период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет?
– Нет.
Срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (часть третья ст. 17 ТК).
Простое перезаключение контракта по той же должности на срочный трудовой договор невозможно в связи с первоначальным отсутствием срочного характера работы при заключенном контракте.
В то же время при переводе на другую работу есть возможность заключить с работником срочный трудовой договор. Например, юрисконсульту предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и на его должность предлагается перевод ведущему специалисту по кадрам, у которого есть юридическое образование.
В данном случае заключается новый трудовой договор (часть шестая ст. 30 ТК). Перевод возможен только с письменного согласия работника (часть вторая ст. 30 ТК). Причем работник должен выразить свое согласие как на перевод, так и на заключение срочного трудового договора. Данное согласие он выражает путем написания заявления о переводе с заключением срочного трудового договора, так как работник должен понимать, что с ним заключается трудовой договор, работа по которому носит срочный характер согласно ст. 17 ТК.
– У работника 31.03.2022 истекает срок контракта. Ранее контракт продлевался. На день окончания действия его общий срок составляет 4 года и 8 месяцев. Наниматель, желая продолжить трудовые отношения, хочет перезаключить этот же контракт с 01.04.2022 на 5 лет.
Может ли наниматель перезаключить контракт с 01.04.2022?
– Не может. Но возможен иной способ.
Продление контракта в пределах 5-летнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта (часть третья ст. 261-3 ТК).
При этом максимальный срок контракта составляет 5 лет (часть первая ст. 261-3 ТК).
Таким образом, с работником необходимо продлить контракт до 5-летнего срока (максимального срока действия контракта), т.е. на 4 месяца.
В данном случае нанимателю надо поступить следующим образом. Предложить работнику продлить контракт до максимального 5-летнего срока и подписать приказ о продлении контракта. Продление контракта возможно оформить как в самом контракте (для этого заполняются специальные строки, которые располагаются после подписей сторон), так и дополнительным соглашением к нему. После истечения срока действия контракта не позднее чем за 1 месяц наниматель вправе предложить работнику перезаключить новый контракт сроком на 5 лет.
Это важно! Даже если работник согласен перезаключить контракт и подписал уведомление о перезаключении, но не подписал новый контракт, у него не возникает обязанности приступить к работе по новому контракту. Если вместе с уведомлением о перезаключении контракта был подписан и контракт, то работник обязан приступить к работе в срок согласно подписанному контракту.
Письменное уведомление не является источником трудовых правоотношений, не порождает и не изменяет их в отличие от трудового договора (контракта). Взаимные права и обязанности у сторон возникают после подписания сторонами трудового договора (контракта). Подписав контракт, работник уже может уволиться только на общих основаниях.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (КоАП).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (постановление Пленума ВС № 4).
