У нас в гостях Эдуард Мущук, юрисконсульт.

Что обсудили:

1. На что влияет пропуск месячного срока о предупреждении.
2. Условия перехода контракта в бессрочный трудовой договор.
3. Как оформить отказ работника от получения предупреждения и др.

– Работник не сообщил о своем решении о продлении/непродлении контракта в установленный месячный срок.

Означает ли это, что он обязан его продлить, если того хочет наниматель? Если наниматель не предупредил своевременно за месяц о непродлении контракта, обязан ли он продлить контракт с работником?

– Несоблюдение сторонами обязанности письменного предупреждения о своих намерениях в части продления или прекращения трудовых отношений может признаваться судом нарушением установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено (п. 12 постановления Пленума ВС № 4).

При этом нарушение порядка увольнения не является бесспорным основанием для возмещения морального вреда, и данный вопрос рассматривается судом применительно к каждому конкретному случаю.

Продление контракта возможно только при наличии согласия обеих сторон. Несоблюдение обязанности по своевременному уведомлению о намерениях может рассматриваться как нарушение законодательства о труде, но юридических последствий в части автоматического продления контракта не возникает.

Кроме того, ст. 39 ТК предусмотрено продолжение трудовых отношений на неопределенный срок по окончании действия срочного трудового договора. Если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если иное не предусмотрено ТК.

Так, контракт трансформируется в бессрочный трудовой договор, если:

– срок контракта истек, но наниматель не издал приказ об увольнении работника, а работник продолжает работу, обусловленную контрактом;

– ни одна из сторон контракта не потребовала прекращения трудовых отношений.

– Наниматель выдал работнику предупреждение о непродлении контракта.

Должен ли работник в данном случае писать заявление об увольнении в связи с истечением контракта или достаточно издать приказ об увольнении?

 – На практике зачастую наниматели требуют от работника написать заявление. При этом в ТК об этом ничего не сказано.

Каждая из сторон уведомляет о своем намерении в части продления трудовых отношений, и эти намерения не обязательно должны совпадать (часть первая ст. 261-3 ТК). 

Таким образом, возможна ситуация, когда наниматель оформляет уведомление о прекращении трудовых отношений в связи с истечением контракта, а работник, наоборот, уведомляет о желании продлить трудовые отношения на основании контракта. Но это не исключает право нанимателя на увольнение работника в связи с истечением срока действия контракта, так как фактически стороны не достигли согласия в части продления трудовых отношений.

В данной ситуации для издания приказа об увольнении достаточно уведомления со стороны нанимателя о непродлении контракта с работником. Отсутствие написанного работником заявления об увольнении в этом случае не будет рассматриваться как основание для признания увольнения незаконным.

– Что делать, если в результате отказа или уклонения от получения и подписания работником уведомления о продлении/непродлении контракта наниматель нарушил установленный срок о предупреждении?

– В таком случае необходимо в присутствии свидетелей оформить акт об отказе в получении (ознакомлении) уведомления о продлении (непродлении) контракта. Акт с подписями свидетелей необходимо приложить к уведомлению работника.

Несоблюдение условия о сроке предупреждения может быть признано судом как нарушение порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может стать основанием для решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК) при условии заявления такого требования (часть первая п. 12 постановления Пленума ВС № 4).

– У работника истекает срок контракта. Работник добросовестный, нарушений дисциплины не имеет, но наниматель желает продлить контракт только на год.

Какое уведомление должен выдать работнику наниматель?

– Продление контракта в пределах 5-летнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта (часть третья ст. 261-3 ТК).

Работник, не допускающий нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – это работник, у которого к дате истечения срока действия контракта не имеется не снятого (не погашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

Соответственно у нанимателя нет правовых оснований предлагать срок продления менее чем до окончания максимального (5-летнего) срока контракта.

Если наниматель хочет продолжить трудовые отношения на меньший срок (т.е. менее чем до окончания максимального срока контракта), то напрямую инициировать это в данной ситуации он не может, поскольку это может быть расценено проверяющими органами как нарушение трудового законодательства и прав работника. Однако работнику можно сообщить о его праве на заключение контракта на меньший срок.

Инициатива в соответствии с ТК должна поступить от работника. В данном случае работник либо пишет заявление с просьбой о продлении контракта только на 1 (один) год, либо в уведомлении о продлении контракта письменно сообщает о таком желании.

– Работнику вручили уведомление о продлении контракта. Он его подписал. Однако через 2 недели работник передумал и отказался от продолжения трудовых отношений.

Обязан ли работник продлевать контракт?

– Вручение уведомления свидетельствует только о высказанных намерениях нанимателя. К самому уведомлению должны прилагаться дополнительное соглашение о продлении контракта либо новый контракт (при истечении максимального (5-летнего) срока контракта).

Лишь только при подписании дополнительного соглашения о продлении контракта либо нового контракта работник возлагает на себя обязанность приступить к работе в соответствии с достигнутым соглашением.

Работник, получив уведомление о продлении контракта, может в любой момент до даты фактического истечения контракта принимать решение по предложению нанимателя и решить уволиться в связи с истечением срока контракта (п. 2 части второй ст. 35 ТК).

При достижении соглашения о продлении контракта стороны подписывают дополнительное соглашение либо новый контракт. Сам факт продления контракта либо заключения нового должен быть оформлен приказом нанимателя. Наниматель обязан своевременно оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись (п. 15 ст. 55 ТК).

Если же соглашение не достигнуто, то работник подлежит увольнению в связи с истечением срока контракта (п. 2 части второй ст. 35 ТК). В последний день действия контракта ему должна быть выдана трудовая книжка (ст. 50 ТК) и произведен расчет (ст. 77 ТК).

– Обязан ли наниматель контролировать обязанность работника по уведомлению о продлении/непродлении контракта?

– Вопрос неоднозначный, так как в первую очередь наниматель должен контролировать исполнение своей обязанности об уведомлении работника.

В то же время наниматель обязан разъяснять работнику его права и обязанности в сфере трудовых правоотношений, в т.ч. предусмотренные ст. 261-3 ТК. Контролирующие органы, опираясь на это, зачастую требуют представления нанимателем именно уведомлений от работников. По мнению автора, такие требования спорны.

Чтобы избежать конфликтных ситуаций, рекомендуем сообщать (напоминать) работнику о необходимости предупреждать о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть вторая ст. 261-3 ТК).

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (постановление Пленума ВС № 4).