Расскажем:

что нужно сделать нанимателю, чтобы увольнение за прогул было проведено правильно и законно.

Из норм законодательства о труде следует, что увольнение за прогул без уважительной причины недопустимо без соблюдения установленного законодательством порядка увольнения, включая месячный срок, установленный для применения меры дисциплинарного взыскания, уведомления профсоюза (получения согласия профсоюза), а также невозможность увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

Прогул нельзя квалифицировать по формальным признакам

Совершение работником прогула без уважительных причин может являться основанием для его увольнения по инициативе нанимателя в соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК. Однако, прежде чем инициировать увольнение за прогул, обязательно нужно установить, что произошло.

Увольнение по данной статье ТК возможно лишь при наличии двух обстоятельств:

1. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 ч (суммарно);
2. отсутствие уважительных причин. Нужно проверить, отпрашивался ли работник у руководителя и какие причины отсутствия указал.

Прогул признается грубым нарушением трудовой дисциплины, что констатирует норма п. 7 ст. 42 ТК. Это значит, что даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

В п. 34 постановления Пленума ВС № 2 разъяснено, что за совершение прогула могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также являются:

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без преду­преждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику-донору в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Какова установленная процедура увольнения

Увольнение за прогул – четко регламентированная процедура, при которой должны быть правильно оформлены документы, а также соблюдены установленные законодательством сроки. В ином случае работника могут восстановить на работе. Нанимателю нужно не только подтвердить, что работник отсутствовал на работе без уважительных на то причин, но и оформить увольнение с соблюдением сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Пример

А. работал в ООО «М» в должности экономиста. В связи с отсутствием на работе более 3 ч он был уволен за прогул. Увольнение А. посчитал незаконным и обратился в суд с требованием о восстановлении в прежней должности. По мнению А., прогула как такового вообще не было. Он не смог приехать на работу с утра по семейным обстоятельствам. Согласно ПВТР рабочий день начинается с 9:00, а с 12:00 до 13:00 в организации обеденный перерыв. Он пришел на работу в 13:15, значит, отсутствовал на работе 3 ч до обеда и 15 мин после. Тогда как прогул, по его мнению, это непрерывное отсутствие на рабочем месте более 3 ч подряд.

Также, по мнению истца, наниматель нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. На предложение нанимателя представить объяснение о причинах отсутствия на работе А. ответил отказом, о чем в этот же день был составлен акт, а затем этой же датой был издан приказ об увольнении. В суде А. утверждал, что его отсутствие на работе не привело к негативным последствиям для организации, поэтому он считал увольнение за прогул крайне жесткой мерой наказания. Истец также отметил, что до увольнения он не имел никаких дисциплинарных взысканий и наниматель не учел его предыдущее отношение к работе. Все это, по мнению работника, свидетельствовало о незаконности увольнения.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Например, если о прогуле работника стало известно 12 мая, то в этом случае у нанимателя есть месяц для применения дисциплинарного взыскания к работнику (ст. 200 ТК), т.е. до 11 июня включительно. В месячный срок не включаются время болезни работника или время ухода за больным членом семьи, подтвержденные листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, а также пребывание работника в отпуске, нахождение на военных или специальных сборах.

Если при организации действует профсоюз, то может потребоваться выполнение процедуры уведомления или получения согласия профсоюза на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за прогул (ст. 46 ТК). При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление профсоюза не требуется.

При расторжении трудового договора за прогул без уважительных причин, который продолжается 2 или более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула (часть девятая ст. 43 ТК).

Справочно:

в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

На основании приведенных норм наниматель со дня обнаружения дисциплинарного проступка должен применить дисциплинарное взыскание в месячный срок, в который включается 2-недельный срок со дня уведомления нанимателем профсоюза. Иными словами, к дате увольнения работника не позднее месячного срока со дня обнаружения проступка должен истечь срок уведомления профсоюза.

Так, если работника увольняют за совершение длительного прогула без уважительных причин, т.е. работник, например, с момента совершения прогула так и не приступил к исполнению трудовых обязанностей, то приказ (распоряжение) о его увольнении должен быть издан нанимателем не ранее истечения срока уведомления профсоюза с указанием даты увольнения первым днем прогула.

Таким образом, датой увольнения в ситуации, когда работник продолжает совершать прогул, будет являться первый день прогула. В приказе (распоряжении) об увольнении за совершение прогула без уважительной причины указывается дата увольнения – первый день прогула.

В трудовой книжке в соответствии с приказом об увольнении указывается дата увольнения (первый день прогула) со ссылкой на приказ об увольнении, который издается нанимателем с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 43 и 46 ТК, а также п. 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Если работник совершил прогул без уважительных причин и приступил к работе, наниматель со дня обнаружения дисциплинарного проступка также не позднее 1 месяца вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. в виде увольнения. В данном случае дату увольнения будет определять наниматель с учетом месячного срока для применения дисциплинарного взыскания и соблюдения срока уведомления профсоюза. Следовательно, дата увольнения в приказе (распоряжении) об увольнении работника за прогул без уважительной причины должна быть не ранее истечения срока уведомления профсоюза и не позднее месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, нормы части первой ст. 46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения (п. 23 постановления Пленума ВС № 2).

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

В случае, когда работник совершил прогул без уважительной причины и вышел на работу, наниматель обязан допустить его к работе и не вправе отстранять от работы. Следовательно, работник до принятия решения нанимателем о применении к нему меры дисциплинарного взыскания продолжает работу по заключенному трудовому договору.

В день увольнения (последний день работы) необходимо выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет не позднее дня увольнения (ст. 50 и часть первая ст. 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума ВС № 2).