Окончание. Начало см.: «Я – специалист по кадрам», 2022, № 1, с. 29.
Главное в статье:
- в предыдущем номере мы выяснили, должен ли наниматель обосновывать целесообразность сокращения штата, как оценивается высокая производительность труда работников и какие ошибки повлекут восстановление работника на работе. В продолжение темы рассмотрим ситуации, когда профсоюз не согласен с сокращением, работник отказывается получать и подписывать уведомление или не может его получить по объективным причинам.
Нельзя не предупредить работников о сокращении
В случае возникновения спора о законности увольнения по п. 1 ст. 42 ТК суды обязательно выясняют, был ли предупрежден работник о предстоящем увольнении письменно не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительный срок не предусмотрен в коллективном договоре, соглашении (часть третья ст. 43 ТК).
В предупреждении обязательно должна быть отсылка на решение нанимателя, дату увольнения в связи с сокращением штата или численности работников, а также отметка о получении работником данного предупреждения. В самом предупреждении либо в отдельном документе должны быть предложены имеющиеся вакансии для перевода, в т.ч. с переобучением (при их наличии) (часть первая ст. 43 ТК).
В случае споров суды выясняют в обязательном порядке, предпринимались ли со стороны нанимателя меры по переводу работника с его согласия на другую работу. Для этого суды истребуют от нанимателя доказательства, свидетельствующие об отказе от перевода на другую работу.
Такими доказательствами могут быть:
- акт об отказе от перевода на другую работу;
- соответствующая запись работника на приказе (распоряжении) нанимателя;
- документы о наличии причин, подтверждающих невозможность перевода (например, об отсутствии вакантных должностей).
Если возможность перевода была и работник соглашался на него, но наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его, то работник подлежит восстановлению на работе со всеми вытекающими отрицательными для нанимателя последствиями.
Обязательно ли соблюдать 2-месячный срок предупреждения о сокращении?
Обязательно. Срок предупреждения может быть больше, но не менее 2 месяцев. Если наниматель не может соблюсти положенный срок, то можно заменить с согласия работника предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть пятая ст. 43 ТК).
Обращаем внимание, что для получения работником компенсации в связи с досрочным увольнением инициатива о замене срока предупреждения должна исходить только от нанимателя. При этом работник в течение срока предупреждения может уволиться по основаниям, предусмотренным ст. 35 ТК, например по соглашению сторон.
Предложение о замене срока предупреждения денежной компенсацией может быть озвучено работнику и спустя некоторое время
после вручения уведомления о сокращении. В данном случае, если работник выразит свое согласие, размер денежной компенсации определяется пропорционально оставшемуся до 2 месяцев сроку предупреждения.
Нанимателю при увольнении работника в связи с сокращением штата или численности работников необходимо помнить, что отсутствие уведомления является основанием для восстановления работника согласно ст. 243 ТК, но если уведомление было, но не соблюдены сроки предупреждения работника, то несоблюдение сроков не может служить основанием для восстановления на работе. Если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения (п. 23 постановления ВС № 2).
Как быть, если работник отказывается получать предупреждение (уведомление) и делать письменную отметку в его получении?
Нужно оформить акт об отказе в письменном ознакомлении с уведомлением о сокращении. Уведомление о сокращении должно быть зачитано в присутствии свидетелей, а в акте должны быть изложены все обстоятельства отказа (время, место и т.п.), так как данные обстоятельства будут изучаться судом.
Как действовать, если работник на дату выдачи предупреждения отсутствует на работе в связи с трудовым отпуском или временной нетрудоспособностью?
Если нет возможности вручить уведомление работнику лично, можно направить уведомление заказным письмом с уведомлением по месту проживания работника. В таком случае уведомление о вручении письма либо невозможности его вручения в связи с выездом либо отказом в получении будет основанием признания уведомления работника о сокращении.
Справочно:
увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК) является увольнением по инициативе нанимателя, поэтому оно не может быть произведено в период нахождения работника в отпуске (трудовом или социальном) либо временной нетрудоспособности (часть вторая ст. 43 ТК).
Учтите важный нюанс. С даты направления до даты получения уведомления может пройти несколько дней, что иногда при недостатке времени для ознакомления невыгодно нанимателю (например, уведомление от 30.12.2020, а сокращение с 01.03.2021, работник получит только в январе, тем самым не будет соблюден 2-месячный срок уведомления, так как срок будет исчисляться с даты получения уведомления). В этом случае необходимо будет изменить дату сокращения либо предложить в порядке части пятой ст. 43 ТК компенсацию в связи с несоблюдением 2-месячного срока, потому что если не соблюден установленный законодательством срок уведомления (предупреждения), то, как уже указывалось выше, суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.
Уведомление профсоюза о сокращении
Важно выяснить, требуется согласие на увольнение от профсоюза либо достаточно просто его уведомить. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор по инициативе нанимателя может расторгаться только с предварительного согласия профсоюза. Исключение – расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным абз. 3, 7 и 8 п. 7 ст. 42 ТК (часть третья ст. 46 ТК).
Справочно:
расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 3, абз. 3, 4, 6–8 п. 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст. 46 ТК).
Наниматели порой игнорируют то, что необходимость получения согласия на увольнение от профкома существенно влияет на порядок увольнения и может влиять на возможность последующего восстановления на работе.
Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, увольнение работника будет признано незаконным – и он подлежит восстановлению на работе (часть вторая п. 22 постановления ВС № 2). Поэтому, если согласия профсоюза нет, а по условиям коллективного договора оно требуется, работника восстанавливают на работе.
Справочно:
критерии массового высвобождения работников определены постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47.
Однако если не соблюден установленный законодательством срок уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора и если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, то согласно п. 23 постановления ВС № 2 суд изменяет дату его увольнения с тем расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. Поэтому огромное значение приобретает сам факт уведомления профсоюза, так как неуведомление может повлечь восстановление на работе, а несоблюдение срока – только перенос даты увольнения.
Справочно:
в период всего срока предупреждения по желанию работника ему предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве.
Без уведомления органов по труду, занятости и социальной защите о сокращении не обойтись
Нарушение нанимателем обязанности по уведомлению органов по труду, занятости и социальной защите о сокращении не влечет восстановления работника на работе, но является нарушением трудового законодательства.
Наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абз. 4 части первой ст. 21 Закона о занятости).
При этом не имеет значения, является высвобождение массовым или нет. Наниматель обязан уведомить органы занятости в любом случае.
Справочно:
необходимо проинформировать об увольнении в месячный срок военкомат – при увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете (абз. 2 части первой ст. 9 Закона Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»).
Таким образом, уведомить органы занятости нужно одновременно с работником (если для уведомления работника коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок).
Наниматель своевременно (не позднее чем за 3 месяца) представляет в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством (абз. 3 части первой ст. 21 Закона о занятости).
Неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) влекут наложение штрафа в размере от 5 до 15 базовых величин (ст. 10.11 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).
Справочно:
не забудьте после увольнения подать форму ПУ-2 (п. 9 Правил индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.1997 № 837).
В заключение отметим, что сокращение численности или штата работников практически всегда вызывает стресс у работников и провоцирует конфликтные ситуации. Поэтому специалисту по кадрам следует обращать внимание на все нюансы и вопросы, возникающие в процессе сокращения, даже изначально кажущиеся малозначительными.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление ВС № 2).
Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (Закон о занятости).
